La Ferc CGT a été reçue, lundi 9 novembre, en audience bilatérale au ministère de l’Education nationale, sur la question de la « revalorisation » des enseignants.

         Reprenant les propositions de L Chatel au CTPM  d’un pacte de carrière, le conseiller social a présenté quelques pistes destinées à  revaloriser les rémunérations dans le contexte de la masterisation du recrutement.

         Elles sont fondées  sur l’utilisation de moyens liés aux suppressions massives d’emplois ; la Ferc CGT a réaffirmé, en préalable, son opposition à toute négociation sur la base d’échanges d’emplois contre salaire.

     Nous avons rappelé nos revendications en matière de rémunération : une grille entièrement revalorisée sur un seul grade et pas  d’individualisation de la rémunération sous forme d’indemnités ou de primes fonctionnelles.

     Le conseiller social a présenté la démarche de travail qu’engage l’administration : bilatérales avec le cabinet, bilatérales avec la DGRH et séances plénières intermédiaires. Il a confirmé la mise en œuvre en septembre 2010 de grilles revalorisées et fixé l’échéance des négociations rémunération au cours du mois de janvier 2010.

     Un premier projet de grille devrait nous parvenir autour du 16 novembre, une nouvelle bilatérale est d’ores et déjà programmée le lundi 23 novembre au matin.

     Cinq chantiers s’ouvrent parallèlement : rémunération, mise en place du DIF, accompagnement de la mobilité, prévention des risques professionnels et santé et bien être au travail, système d’appréciation professionnelle individuelle et collective.    

En l’état, les représentants du ministre annoncent le maintien des 3 grilles existantes : certifiés et assimilés, agrégés et bi admissibles. La revalorisation porterait sur une base de 100 euros en début de carrière, sans préciser encore les rythmes d’avancement  à venir.

     Ils reconnaissent que les débuts et milieux de carrière sont en dessous de la moyenne de l’OCDE et envisagent donc des augmentations « pas trop coûteuses »…

     Il semblerait qu’en matière de critères d’évaluation utilisés pour le passage à la hors classe, le ministère ait enfin reconnu le bien fondé des  critiques que fait la Cgt depuis 2005 et pourrait revenir à un cadrage national. A suivre…

D’autres chantiers en matière de formation continue, d’évolution et d’aménagement de fin de carrière, vont s’engager avec peu d’assurance d’une amélioration réelle des conditions de travail et d’exercice.

     La Ferc Cgt a porté ses revendications en matière de formation continue, DIF, réactivation du congé formation, processus de détachement, seconde carrière et VAE…

Il en est de même sur les questions de santé et de bien être au travail, à la veille des négociations fonction publique. La Ferc Cgt sera extrêmement vigilante notamment en matière de création partout de CHSCT et de la mise œuvre effective d’une réelle politique de santé au travail.

     Nous avons cherché à savoir quels projets se dessinent en matière indemnitaire, la réponse reste vague, les exemples choisis sont cependant significatifs et inquiétants : un partage entre des missions nouvelles faisant l’objet d’attribution d’heures postes (aide personnalisée en seconde) et d’autres (le tutorat par exemple) donnant lieu à indemnité…

Si nous prenons acte d’une meilleure volonté de dialogue social, les contours du dossier restent flous.L’issue des négociations dépend fortement du rapport de force  engagé dès le 24 novembre.

Santé au travail : l’avenir de la médecine du travail en négociation

Une nouvelle négociation nationale interprofessionnelle va s’ouvrir sur la réforme de la médecine du travail.  La direction Confédérale a donné son feu vert à la participation de la CGT, avec pour préalable le rappel au ministre du travail  qu’il revient aux organisations syndicales de définir les contours de cette négociation. En effet la politique de santé publique et /ou au travail étant une responsabilité de la puissance publique, tout ne peut pas être l’objet d’une négociation entre organisations syndicales et patronales, certains thèmes doivent faire l’objet d’une concertation tripartite ou sont de la responsabilité du législateur.

Cette négociation arrive dans un contexte renouveler d’interrogation sur le Travail, la Santé.

 Président de la république en tête le pouvoir poursuit l’évocation à tout propos de la valeur travail. La restauration du travail comme bienfait de l’humanité, en nourrissant des discours culpabilisateurs sur le mérite,  l’effort, l’abnégation et le dévouement au service exclusif de l’employeur et surtout des taux de rentabilité toujours plus élevés.

Avec la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 et le projet de loi  « Hôpital, patients, santé, territoires » le gouvernement accentue la déconstruction de la Sécu et imprime une logique d’exclusion du droit à la santé d’une partie toujours plus grande de la population.

 De fait les inégalités sociales devant la  santé, en termes d’espérance de vie comme de qualités de vie  ne cessent de croître.

Concernant spécifiquement la situation du monde du travail, un nombre très inquiétant d’indicateurs souligne une dégradation des conditions  de travail qui entraîne  ce qui aujourd’hui est courant de nommer une souffrance.

Mais c’est le travail qui est gravement malade.

 Le monde du travail exige d’être mieux traité, c’est le travail, sa finalité, le quotidien du travailleur qu’il faut revaloriser. Repenser le travail comme facteur d’émancipation, c’est repenser le « bien être » au travail, le « bien travailler » et les moyens de la démocratie.

C’est une véritable révolution qu’il faut promouvoir.

Oser, cette affirmation c’est poursuivre l’engagement de la CGT durant les dernières négociations, que ce soit celle sur pénibilités/retraite, celle sur les AT/MP ou celle sur  le Stress au travail, ou bien durant les deux conférences conditions de travail. Une dynamique revendicative certes pas toujours couronnée de succès mais qui participe à faire grandir cette exigence de transformation des situations de travail.

La médecine du Travail :

La volonté de changement affichée par la CGT, nous conduit naturellement à l’exigence d’une redéfinition :

—       des missions des services de santé au travail

—       du rôle et de la place des médecins du travail

—       de l’organisation et de la gouvernance du système.

De ce point de vue, le travail important mené par Christian Dellacherie (rapporteur CGT) au Conseil économique et social sur l’avenir de la médecine du travail,  participe à la mise en débat d’un certain nombre de recommandations qui pourraient, si elles étaient retenues,  améliorer et très rapidement, l’efficacité des services de santé au travail.

Lors de ces négociations nous allons porter l’exigence du renforcement de la médecine du travail et du développement des services de santé au travail.

Les médecins du travail restent une chance pour le monde du travail si, sont renforcés les moyens d’oeuvrer pour « éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail », principe fondateur de la loi.

La démarche française se traduit par une organisation originale fondée sur une série de principes : 

—       l’universalité ; la médecine du travail s’adressant à l’ensemble des salariés du secteur privé (étant précisé que la Fonction publique relève par ailleurs de la médecine de prévention) ;

—       la gestion patronale, contrôlée par l’État et les représentants des salariés ;

—       la spécialisation et l’indépendance des médecins du travail ;

—       l’orientation exclusivement préventive de leur action puisqu’il s’agit d’éviter la dégradation de l’état de santé des salariés, et non de leur prodiguer des soins.

Obligatoire, la médecine du travail couvre par conséquent un taux de salariés parmi les plus élevés de l’Union européenne. Le système français se distingue également d’autres pays par le mode de financement et de gestion reposant sur les  entreprises , alors que les systèmes étrangers comparables quant à l’objectif de prévention sont souvent financés par des fonds publics.

La médecine du travail constitue ainsi un dispositif opérationnel important qui représente, dans le seul secteur industriel et commercial, 6 500 médecins et plus de 10 000 personnels non médicaux pour suivre un peu plus de 15 millions de salariés.

Elle s’exerce au sein des 943 services de santé au travail (anciennement services médicaux du travail) organisés, soit en services autonomes (659) au sein d’entreprises répondant à des critères liés aux effectifs, qui rémunèrent directement ces personnels, soit au sein de services interentreprises (284), associations financées par les cotisations des entreprises et suivant environ 80% des salariés.

S’agissant du cas de la Fonction publique, la médecine de prévention, dont la mise en place remonte aux années 1960 pour la fonction publique hospitalière et aux années 1980 pour les fonctions publiques d’État et Territoriales, trouve des applications très différenciées, avec des suivis beaucoup trop variables des agents.

Si l’on se réfère aux besoins et à ce rapide tour d’horizon, il nous faudra porter des objectifs toujours plus audacieux : celui d’augmenter le nombre de places ouvertes à l’internat de médecine, pas seulement celui de conforter le nombre et de revaloriser la fonction de médecin.

Durant cette négociation nationale interprofessionnelle et durant cette concertation tripartite, nous allons soutenir, un renversement d’approche, pour passer de la procédure d’aptitude délivrée systématiquement pour la remplacer par un avis d’inaptitude uniquement quand l’état de santé du salarié l’impose. Avec pour compléter cette nouvelle procédure, une fiche de suivi médical qui devra s’inscrire dans la démarche de traçabilité des expositions.

Nous allons proposer d’accorder une réelle marge d’appréciation au médecin du travail pour adapter son action à la spécificité des situations. Cette question renvoie bien évidemment à la recherche d’efficacité mais aussi nous semble t-il au rôle et à la responsabilité du médecin du travail.

Nous allons proposer, dans le cadre de la mission de maintien dans l’emploi, l’instauration d’une procédure prévoyant la réponse écrite et motivée de l’employeur aux mesures d’adaptation du poste de travail, de l’emploi ou de remplacement préconisées par le médecin du travail et d’autre part la mise en place d’un devoir de saisine à l’adresse de l’employeur et des différents acteurs de santé au travail en cas de risques avérés susceptibles d’altérer la santé des travailleurs.

L’urgence d’un suivi approprié des salariés sous contrat de travail atypique est posée depuis des années. Par exemple, les militants du collectif saisonniers, en lien avec les organisations de la CGT, sont intervenus à de nombreuses reprises  pour que l’ensemble du monde du travail soit pris en compte par les services de santé au travail. Ce déploiement d’une médecine de qualité en direction des salariés les plus exposés et / ou  précaires est une nécessité absolue afin de mettre un terme au principe de la double peine « plus d’années d’invalidités au sein d’une vie plus courte »…

La place du médecin du travail est essentielle dans l’organisation de la santé au travail, son rôle doit être renforcé dans un cadre pluridisciplinaire lui-même renforcé.

L’avis du CES  explique le besoin de clarifier les missions pour rendre effectif le passage d’un service de médecine au travail à un service de santé au travail.

Au delà des mots entre médical et santé, nous pensons que la définition légale des missions contribuerait à faire progresser la mise en œuvre d’une conception renouvelée de l’action des services en prévention primaire, veille sanitaire, traçabilité des expositions professionnelles, prévention des inaptitudes et maintien dans l’emploi.

 A ce stade, l’indépendance du médecin bien sûr, mais plus largement des équipes pluridisciplinaires, vis-à-vis des employeurs est  posée. Car la démarche de connaissance et de reconnaissance des situations de travail, pour aux cotés d’autres acteurs les transformer, ne peut se faire que dans la confiance avec les intéressés : les salariés.

 Cette dynamique est un appel à une nouvelle démocratie au travail.

A ce stade, nous allons intensifier nos propositions de structuration des services de santé au travail en cohérence avec nos analyses sur l’organisation du système de santé en territoires.

C’est pourquoi, le choix retenu par le Conseil Economique et Social de placer la gouvernance sous la responsabilité de la Sécurité Sociale s’appuie sur une logique forte que nous partageons :

Celle d’inscrire pleinement la santé au travail dans la santé publique mais en conservant sa spécificité.

La Sécurité Sociale est ce lieu où cette cohérence, qui est déjà traitée entre la santé au travail, sa spécificité et la santé publique se verrait fortifiée par le pilotage des services de santé au travail.

Avec ce scénario et si l’on veut vraiment transformer les situations, il n’est pas possible de concevoir qu’une organisation patronale puisse avoir une légitimité plus grande que les syndicats de salariés,  lui assurant une suprématie : celle de présider de droit des services de santé.

Cela est contraire à tout principe démocratique, à toutes les règles et usages en matière de fonctionnement de conseil d’administration.

Aussi,  après avoir obtenu gain de cause sur la gouvernance de la branche AT/MP, nous comptons bien en finir avec l’hégémonie patronale, afin que les salariés et leurs représentants en territoires retrouvent toute leur place dans la gestion des services de santé, dans le respect de la représentativité de chacun.

Enfin, il conviendra dans cette négociation de mettre en place un autre mécanisme et de nouveaux critères pour déterminer les cotisations des entreprises  afin de financer le système.

Nous pensons qu’il convient de sortir d’un financement qui s’apparente à un paiement à l’acte, qui constitue un obstacle à l’intervention en milieu de travail qui doit devenir structurante.

Nous allons défendre le prélèvement par les URSSAF qui s’inscrit pleinement dans une logique de gouvernance assurée par la Sécurité Sociale, ce qui ne fait pas obstacle à une politique de taux différenciés.

Montreuil, le 30 octobre 2009

Monsieur Eric WOERTH

Ministre du Budget, des Comptes publics

et de la Fonction publique

139, rue de Bercy

75572 PARIS CEDEX 12

Monsieur le Ministre,

La CGT tient à réaffirmer le principe suivant lequel les emplois permanents de l'État et de ses établissements publics à caractère administratif doivent, sauf dérogations dûment justifiées, être occupés par des fonctionnaires. Or, il n'est aujourd'hui contesté par personne qu'un grand nombre des contractuels de la Fonction publique ont été recrutés en contournement de cette règle. Nous en tirons par conséquent la nécessité d'un plan de titularisation des non titulaires.

Nous ne participons pas d'une logique d'accompagnement de dispositifs que nous contestons sur le fond et nous combattons toujours avec la plus grande fermeté le recours à l’intérim.

Ceci étant, notre organisation syndicale confirme sa disponibilité à participer à une démarche ayant pour ambition d’encadrer la gestion et d’améliorer les droits sociaux des contractuels dans les administrations d'État et dans les versants territoriaux et hospitaliers de la fonction publique.

Nous sommes favorables à ce que la traduction en soit une circulaire cadre, unifiant les pratiques particulièrement balkanisées de gestion des contractuels, et une modification du décret de 1986, sans exclure l’éventuelle nécessité de modifications législatives.

La méthode de concertation que nous souhaitons voir mise en œuvre devrait déboucher sur une négociation, à l’image de ce qui s'est produit sur d’autres sujets dans la fonction publique, permettant des avancées tangibles pour les non-titulaires de la fonction publique.

Vous nous avez demandé de préciser par écrit le cadre et les sujets de ces discussions.

Nous souhaitons voir en particulier abordé, sans exhaustivité des sujets :

1-     la réduction des cas de recours aux agents non titulaires

2-     la titularisation, selon des modalités améliorées, de tous ceux qui sont, de fait, sur des emplois de fonctionnaires.

3-     les droits sociaux des contractuels

4-     les droits collectifs des contractuels

5-     la gestion des contractuels et en particulier la question des rémunérations

La réduction des cas de recours aux agents non titulaires

Nous souhaitons que, a contrario de la situation actuelle, une doctrine commune à l’ensemble de la fonction publique permette une véritable réduction des cas de recours aux contractuels. Ces dispositions doivent être opposables aux employeurs publics pour avoir une réelle efficacité.

Un travail sur la nature et la typologie des emplois occupés par les contractuels est nécessaire, permettant de bloquer à l’origine les velléités d’emploi parfaitement indû de contractuels par les administrations.

De même, l’interdiction de recrutements fractionnés et répétés sur un même poste doit pouvoir devenir effective par une requalification des contrats en CDI, aboutissant à ne pas spolier un salarié de son droit. Cette requalification serait une véritable incitation, voire une condition à l'arrêt d'un processus de renouvellement permanent des contrats.

La titularisation des fonctionnaires qui ne disent pas leur nom

Nous répétons qu'un plan de titularisation des contractuels employés sur postes de fonctionnaires s'impose.

Vous affirmez qu’on ne doit pas réduire la question de la titularisation à un débat de principe sur l’accès à l’emploi de titulaire et sur un plan de titularisation.

Pour nous, la nécessité d’une telle mesure est inscrite dans la réalité vécue par les contractuels aujourd’hui, comme dans la réalité des missions qu’ils exercent, dans un nombre de cas très significatif et, sur le fond, correspond aux préconisations du Statut Général.

C’est pourquoi, nous proposons, d’une part, de travailler sur la qualification la nature et la typologie des emplois occupés par les contractuels et sur leur caractère réellement permanent et, d’autre part, de prendre au sérieux votre proposition de favoriser la titularisation par concours interne des contractuels, avec des éléments tangibles de suivi de cette ambition, permettant de déterminer à quelle hauteur cette proposition permet la titularisation, et quelles procédures concrètes sont mises en place par les DRH.

Nous voulons que soit aussi abordée la question de la titularisation de certaines catégories de contractuels. Par exemple, le problème de la titularisation des agents dits « Berkani » employés en temps plein ou presque plein en adjoint technique se pose pour nous de façon évidente.

De même, la décision récente de titulariser les contractuels des offices agricoles met en lumière que les choses peuvent bouger, y compris concernant les contractuels relevant du décret-liste des établissements dérogatoires.

Les droits sociaux des contractuels

Concernant l'ensemble des régimes des droits à congés, des différences existent avec les titulaires qui nous semblent injustifiées. De même, concernant l'action sociale, voire la protection sociale complémentaire.

Nous demandons que soient recensées les situations et balayés les textes de façon que les droits sociaux des non titulaires et des titulaires soient identiques.

Il nous semble que c'est un sujet sur lequel des avancées concrètes ayant d'importantes conséquences pour les agents peuvent et doivent être décidées.

Les droits collectifs des contractuels 

Les prérogatives des instances, CTP et CCP doivent être renforcées.

Les CTP doivent avoir la possibilité de suivre véritablement la situation des emplois de non-titulaires, aussi bien en terme de typologie des contrats, nombre, nature et affectation des emplois de non titulaires, avec un véritable objectif de réduction de la précarité. Les observatoires de la précarité pourraient être généralisés et les registres « d’entrées et de sorties » devenir obligatoires.

La reconnaissance du rôle des CHS sur les conditions de travail des contractuels doit être la règle, en particulier pour les personnels employés à des tâches techniques.

Les prérogatives des CCP doivent être renforcées et réellement mises en œuvre dans les administrations. Leur rôle en cas de non-renouvellement de contrat et de modifications substantielles de contrat doit être précisé et renforcé.

La gestion des contractuels et en particulier la question des rémunérations

Lors des discussions de mai et juin 2009, les questions de gestion des contractuels n'abordaient pas la question des rémunérations.

Concernant l'État, le refus de la Dgafp de voir se mettre en place des grilles de rémunération pour les CDI n'a pas simplifié la situation.

Nous considérons qu'il est nécessaire d'aboutir à un dispositif salarial à la fois transparent et opposable aux administrations excluant toute individualisation. Tout agent non titulaire doit pouvoir se situer en comparaison avec une grille indiciaire. Les administrations doivent pouvoir gérer les CDI dans un cadre suffisamment égalitaire avec les titulaires, se basant sur une étroite correspondance sur les plans de la formation initiale, de la qualification détenue et du niveau de l'emploi occupé.

En outre, de telles dispositions permettraient de gagner en cohérence transversale et de favoriser les mobilités volontaires, aujourd’hui quasi inexistantes et profondément aléatoires.

Pour les CDD, la CGT revendique une prime de précarité, qui existe dans le privé.

Nous souhaitons revenir sur ce qui se passe au bout des 6 ans de CDD : quelles sont les conditions de la cédéisation, les administrations font-elles le choix d’un turn-over de contractuels sur un même poste, en lieu et place d’un CDI conforme aux instructions de la Fonction Publique ?

Dans l’attente de vos éléments de réponses, je vous prie d'agréer, Monsieur le Ministre, l'expression de ma considération distinguée.

Le Secrétaire Général

Jean-Marc CANON