Formateurs linguistiques

Publié le par ferc cgt 66


Caryn Specks, formatrice multi-employeur en anglais, déléguée syndicale SNPEFP CGT

La situation professionnelle des formateurs est difficile, surtout dans les organismes de formation linguistique.

« Une grande partie des formateurs est constituée d’itinérants, d’occasionnels, d’indépendants, de précaires en CDD dits d’usage ou d’intermittents  en CD2I qui jonglent entre plusieurs employeurs », précise Caryn Specks, « formatrice multi-employeur ».


 Le temps de travail des formateurs

« COURIR ! Voilà le mot clé de la journée d’un formateur. Se déplacer de manière incessante, passer dans les transports parfois plus de temps que pour le cours lui-même (car les prestations sont de courte durée), gérer ou subir des plannings très complexes, décousus ou compacts, avec des horaires atypiques et individualisés, organiser la logistique, remplir des formulaires administratifs de tout type : auto-déclaratif des heures, feuilles de présence en double, questionnaire satisfaction, bilan d’étape, évaluation finale, journal de bord, préconisation... Comment, dans ces conditions, « respirer », voire même préparer, se former ou déjeuner, dans la journée, entre deux rendez-vous de formation ? Cette anxiété et la précarité constantes s’accompagnent de la quasi impossibilité d’échanger avec les collègues pour mutualiser nos bonnes pratiques. Notre syndicat a fait prendre conscience à la branche de cette situation de pénibilité et a apporté des solutions qui intègrent les recommandations du récent ANI sur le stress », explique Caryn, qui est également déléguée syndicale SNPEFP CGT.

Les facteurs qui impactent l’organisation des activités

Comme dans de nombreux domaines aujourd’hui, « nous fonctionnons par objectifs et nos actions sont en grande partie à visée opérationnelle. En effet, les demandes des entreprises concernent de plus en plus leurs métiers et leurs domaines professionnels. Les formateurs doivent donc désormais maîtriser les problématiques liées au monde socio-économique, à la sphère du travail, la culture d’entreprise, la diversité, l’international, l’interculturel, l’expatriation… », précise-t-elle. « La plupart d’entre nous sont au minimum bilingues et spécialistes dans un domaine (le droit, la finance, les RH… ; but unfortunately, cette poly compétence, qui est un atout clientèle pour les organismes qui nous emploient, n’est ni valorisée ni reconnue.»

De plus, l’évolution du marché privilégie, dans les actions de formation, une mixité entre les outils proposés par les technologies de l’information et de la communication et le face à face. « Nous devons sans cesse actualiser  nos connaissances » pour construire des modules qui répondent aux contraintes actuelles. Pour être en capacité d’enseigner dans le cadre d’un projet e-learning, «  il nous faut maîtriser les logiciels et l’approche pédagogique spécifique à l’enseignement à distance ». Pour cela, un environnement favorable est essentiel, comme «  avoir la chance de travailler pour un organisme de formation qui réfléchit sans cesse à sa politique de professionnalisation interne, qui adopte une démarche  intelligente, c’est à dire réactive, innovatrice, qui anticipe les évolutions, développe une vision des  métiers d'avenir en cohérence avec les nouvelles demandes (parfois la mode éphémère aussi !) et en parallèle, bâtit son plan de formation interne,- celui consacré aux salariés-, avec le même professionnalisme que celui déployé vis à vis des des clients acheteurs. Or, la formation continue des formateurs, bien que faisant l’objet de dispositions spécifiques renforcées dans notre convention collective, est un parent pauvre. Toujours ce temps qui manque ….

S’y ajoutent des phénomènes ‘pervers’ : un contexte de  turnover perpétuel où  l’obligation de formation destinée aux salariés est en grande partie consommée à orienter et intégrer les nouvelles recrues et à prendre connaissance des nouveaux modules, confectionnés tout au long de l’année à la demande du client dans le cadre de parcours de formation de plus en plus personnalisés pour chaque stagiaire ; - la petite taille de la majorité des centres de langues qui les privent de représentants du personnel, l’excuse –ou la réalité-  du handicap budgétaire dû à l’actuelle situation économique difficile, une difficulté à s’organiser des équipes support qui fonctionnent dans l’urgence…».

Quelles qu’en soient les causes, « peu d’organismes investissent dans la formation de leurs formateurs, peu leur fournissent équipements et ressources, peu leur accordent le temps de préparation, veille, déplacement et recherche dont ils ont besoin ». Les formateurs, « sont colonisés par un métierpassionnant, sans grande opportunité de progression et leur compagnon de route est  leur emploi du temps souvent remis sans délai de prévenance, dans une logique d’empressement et de remplissage pour faire des heures afin de les facturer ».

 « Dernière ‘cerise sur le gâteau’, précise Caryn, depuis la promotion du statut d’auto-employeur, nombreux sont nos collègues formateurs qui se voient conseillés, voire contraints, d’adopter ce statut. ». C’est une façon, pour les organismes de formation, de ne pas subir les contraintes du droit du travail. « Le SNPEFP CGT travaille en réseau avec de nombreux acteurs et prépare un communiqué sur l’aspect dangereux de ce nouveau dispositif qui est en train de déréguler ce secteur ».

Publié dans Formation Privée

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