Mardi 8 juillet 2008


Vers une reconnaissance et une prévention

 

La négociation sur le stress au travail a pris fin hier par un projet d’accord qui sera ensuite soumis par les organisations syndicales à leurs instances.

L’accord, qui transcrit en droit français un accord cadre européen de 2004 vise à "augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les salariés et leurs représentants" et "attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail". "Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire", stipule le texte. La notion de stress retenue est celle de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail qui le définit "un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face". Pour Daniel Prada, qui représente la CGT, le document constitue "une amélioration par rapport au texte européen" initial, avec des "avancées" sur la prévention, et notamment une "plus grande référence à l’organisation du travail"

 

par ferc cgt 66 publié dans : Conditions de travail Santé
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Jeudi 29 mai 2008


Rencontre du 23 Mai avec la ministre de la santé : intervention de
la CGT

 

Madame la Ministre, nous prenons connaissance aujourd’hui, d’un projet de loi dont le contenu se précise ce qui, vous le comprendrez, impliquera pour nous de prendre le temps d’un débat collectif dans notre organisation, après l’étape importante que constitue cette réunion.

 

Nous entrons donc dans une nouvelle phase plus décisionnelle et pour ce faire nous ne partons pas de rien puisque il y a eu des rencontres avec votre cabinet, des auditions, les états généraux, des rapports sur les ARS, sur l’hôpital.

 

A ce stade du processus que vous avez engagé nous voudrions réaffirmer deux points :

 

Nous voulons, en tout premier lieu, vous dire que l’intention de la CGT est d’apporter sa contribution pour  améliorer l’efficacité du système de santé.

Or nous le savons, notre système a plusieurs points faibles, certains d’ailleurs sont le résultat de  choix politiques.

On peut citer : l’inégalité d’accès aux soins, le cloisonnement de différentes institutions, le cloisonnement entre la médecine hospitalière et la médecine de ville, la formation, le nombre et la répartition des professionnels sur le territoire, un mode de financement de l’hôpital et de rémunération des médecins qui posent problème, un déséquilibre entre prévention et curatif, entre santé publique et santé au travail

 

Nous voulons en second lieu réaffirmer que nous sommes demandeurs d’une  concertation réelle c'est-à-dire d’une concertation qui prenne en compte les opinions et organise un échange sur les propositions émises par les uns et les autres.

 

Quelques grands principes  nous guideront pour porter une appréciation sur votre projet, je voudrais les citer :

 

1. celui de la recherche de qualité et de l’égalité d’accès aux soins qui doit être garanti par la primauté donné au Service Public de santé.

 

1. celui d’une organisation de la région en territoire(s) de santé pour évaluer les besoins, y répondre, dans le cadre d’ une régulation nationale pour réduire les inégalités entre les territoires.

 

2. celui un pilotage démocratique pour organiser l’ensemble du dispositif sanitaire.

Ce pilotage doit se fonder sur la reconnaissance du rôle de l’Etat à qui revient la responsabilité de la santé publique dont il est le garant et sur la reconnaissance du rôle de la Sécurité Sociale au travers de la valorisation de la démocratie politique et de la démocratie sociale.

 

Nous rappelons que dans les propositions que nous avons portées à votre connaissance nous défendions l’idée de Chambres territoriales de santé où siègeraient élus, représentants des professionnels, organisations syndicales, associations, les financeurs (Sécurité Sociale et Etat).

 

3. celui de la prise en charge globale du patient.

Nous sommes favorable à la mise en place de maisons de santé, composées d’équipes pluridisciplinaires dont les missions pourraient être d’assurer l’accès et la continuité des soins, la coordination des professionnels, notamment entre la ville et l’hôpital, la prévention et l’éducation pour la santé, d’évaluer les besoins et d’avoir une position d’expertise pour les décideurs.

 

 Il nous parait nécessaire d’améliorer aussi la prise en compte de la santé au travail.

A ce sujet il nous semble qu’il conviendrait d’examiner plus précisément les questions de formation des professionnels, de coopération entre médecin du travail, médecin traitant, médecin conseil de la Sécurité Sociale.

 

Nous serions par ailleurs favorables à une contractualisation pour les médecins exerçant dans le cadre de ces maisons de santé. Pour les médecins hospitaliers leur participation entreraient dans le cadre de leur statut. Pour les médecins libéraux la rémunération pourrait correspondre soit à un temps partiel salarié, soit à un autre mode de rémunération.

 

4. celui d’un hôpital général dans chaque territoire comprenant une activité de médecine et de chirurgie, un service d’accueil des urgences, un Smur ou une antenne Smur, une maternité, un service de psychiatrie, des structures fixes ou mobiles pour l’hospitalisation à domicile, la gérontologie, les soins de suite, les soins palliatifs. Ce dispositif serait complété avec les établissements publics de psychiatrie de secteur, les Chu et Chr.

 

5. celui d’un autre mode d’exercice des professionnels.

Nous préconisons de sortir du système actuel de « liberté d’installation » et de « rémunération à l’acte ».

A cette fin nous proposons 2 types d’exercice :

. un exercice indépendant qui pourrait être basé sur une relation contractuelle avec la chambre territoriale ou régionale de santé et une rémunération forfaitisée sur la base de contrat définissant les actions de santé.

L’installation serait conditionnée à l’existence d’un besoin et au respect des missions définies dans le cadre contractuel précédemment évoqué.

. un exercice salarié à l’hôpital ou dans d’autres structure de santé dans le cadre d’un exercice qui pourrait être multi sites afin que ce soit le médecin qui aille vers le patient

Nous proposons également une extension des missions de l’hospitalisation à domicile avec des équipes dépendant des hôpitaux, dotées de personnels qualifiés pour assurer le retour à domicile des patients.

 

Il nous semble qu’il serait aussi nécessaire d’évoquer la formation des professionnels et d’ouvrir 5 pistes de réflexions :

 

. sur le concept d’université de santé pour faire évoluer les pratiques vers une approche coordonnée des problèmes de santé.

. sur la reconnaissance de l’ensemble des formations aux métiers de santé dans le cursus universitaire qui permettrait des passerelles entre métiers tant en formation initiale que continue.

. sur la création de nouvelles formations de spécialisation des infirmières et de professionnalisation de nouveaux métiers dans le domaine du vieillissement et de la dépendance notamment.

. sur la réévaluation des quotas de formation (numerus clausus) en fonction des besoins. Nous proposons un statut d’étudiant de santé salarié sous contrat avec engagement de service et rémunération modulée si il y a un engagement d’exercice dans des territoires prioritaires.

. sur l’organisation de la formation continue des médecins et de la recherche à l’université et non plus dans le cadre quasi exclusif de l’industrie pharmaceutique.

 

Enfin nous pensons que  plusieurs questions méritent une réflexion particulière, je voudrais les évoquer :

 

Concernant les ARS : Le statut des ARS, la conception de leur pilotage, leur périmètre de responsabilité. Par exemple on a une vraie question avec la gestion du risque : nous pensons qu’elle doit rester une mission de la Sécurité Sociale.

 

Concernant les communautés hospitalières de territoire :Quel sera leur statut ? S’agit t-il de communauté publique, mixte… ? Quel périmètre des territoires, qui le déterminera ?

Enfin pour terminer sur l’hôpital, nous pensons qu’il conviendrait de tirer des enseignements du lien pouvant exister entre la mise en œuvre de la T2A et la situation de sous financement d’un nombre toujours plus important d’hôpitaux, plus particulièrement des missions d’intérêt général.

Il nous semble aussi que le développement du secteur marchand dans le domaine de la santé mériterait un vrai débat démocratique.

 

Nous sommes par ailleurs demandeur de l’arrêt des restructurations en cours dans le cadre d’un moratoire permettant le réexamen de la situation des établissements fragilisés.

par ferc cgt 66 publié dans : Conditions de travail Santé
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Mercredi 2 avril 2008

Attestation

 

 

L'attestation délivrée par un témoin doit être écrite à la main, signée de la main de son auteur. Elle doit être accompagnée d'une photocopie recto verso d'une pièce d'identité et être signée par le témoin.

 

Je soussigné(e), M .................. (Nom, prénom)

Né(e) à ..., le .........................

Demeurant :................................

Grade et emploi :.............................................

 

Déclare n'avoir aucun lien de parenté ou d'alliance avec aucune des parties et ne pas être sous leur dépendance économique.

 

Certifie l'exactitude des faits ci-après pour en avoir été le témoin direct.

 

Je travaille (ou j'ai travaillé) dans le même (indiquer service etc.) que M (nom de la victime), depuis (indiquer la date ou la durée).

 

J'ai constaté personnellement que :

 

- D'un point de vue général (décrire succinctement l'ambiance générale et le rôle qu'y jouait l'auteur du harcèlement).

 

En cas d'antécédents de même nature, le signaler en indiquant par exemple :

" J’indique par ailleurs que M (indiquer le nom du harceleur) avait déjà agi comme il le fait avec (indiquer le nom de la victime) à une (ou plusieurs) reprises dans le passé.

 

- En ce qui concerne plus particulièrement la situation de M (indiquer le nom de la victime), j'ai pu constater (faire une description objective mais détaillée des faits dont vous avez été témoin, des répercussions sur la victime et des réactions de collègues de travail).

 

Je délivre la présente attestation à M (nom de la victime) et suis informé(e) que celui-ci (celle-ci) se réserve le droit de la produire en justice, dans le cadre du différend qui l'oppose à M (indiquer le nom du harceleur).

 

J'ai parfaitement connaissance que toute déclaration mensongère serait susceptible d'entraîner des sanctions pénales.

 

Fait à ..., le ...........................................

 

Signature du témoin.

 

 


 

Les techniques du harcèlement

 

Les techniques relationnelles

Sur dimension de la relation de pouvoir

Tutoiement unilatéral, parole coupée, menaces verbales, critique du travail, incivilité, dévalorisation et injures publiques, moqueries, mépris affiché, salarié bousculé voire frappé.

Les techniques d'isolement

Isolation du salarié

Par changements d'horaires, non délivrance d'information donnée aux autres, injonction faites aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne concernée, mise "au placard".

Les techniques de persécution

Mise sous surveillance du salarié

Contrôle sur ses communications, durée de ses pauses, ses absences, relations avec ses collègues, ses affaires de travail...

Les techniques d'attaque du geste de travail

Perte du sens du travail

Donner un travail infaisable, des consignes confuses, contradictoires, faire refaire une tâche déjà effectuée, déchirer un travail, définir une procédure et la contester après exécution, ne pas donner de travail, pousser à la faute, supprimer des tâches définies, enlever des responsabilités et les confier à d'autres, priver des moyens de contacts et de travail : bureau, téléphone, ordinateur...

Les

techniques

punitives

Situation de justification constante

Multiplier les notes de service, les lettres recommandées, les avertissements, refuser les dates de vacances ou les changer en dernière minute, ne pas payer les heures supplémentaires, indemnités.

 

Souffrances mentales et organisations du travail

 

 

 

Pathologies de surcharge

 

Augmentation de la charge de travail, épuisement professionnel.

Toutes professions, en particulier celles basées sur une relation d'aide, d'assistance, de soins.

Intensification du travail, polyvalences, glissement des tâches, effacement des différences entre les métiers

 

 

Pathologies des pressions

Tension psychique, anxiété portant sur l'urgence demandée, les injonctions contradictoires, l'isolement, le harcèlement.

 

 

Salariés les moins qualifiés, les plus âgés.

Organisation du travail rigide, carence de management, collectif de travail amoindri

 

 

 

Pathologies de la peur

Sentiment d'insécurité sociale, inquiétude pour le maintien de l'emploi, peur de la précarisation, du chômage, du mal faire, de ne pas atteindre les objectifs.

Toutes catégories professionnelles, intérimaires, CDD, salariés les plus âgés, ceux des filières et secteurs menacés.

Sous-traitance renforcement des discriminations et abus de pouvoir.

Pathologies post traumatiques

relations d'agressivité, violences verbales

 

Convoyeurs de fonds, salariés en contact avec des clients, usagers.

Rapport direct avec la mort, avec les ambiances agressives

Dépressions suicides

les liens avec l'organisation du travail sont difficiles à établir

Salariés ayant un emploi.

Négation de la compétence, Difficultés liées au travail.

 


La démarche juridique

 

Dans une société de droit, saisir les juridictions civiles ou pénales s’opère, notamment quand d’autres formes d’action ont été épuisées. L’action en justice reste une possibilité parmi d’autres dans la défense individuelle et collective des salariés. Elle doit s’appuyer sur une intervention syndicale préalable puisqu’il s’agit toujours de protéger la victime tout en faisant établir ou rétablir son droit, mais aussi de protéger la collectivité au travail.

Quelques rappels

n Les juridictions civiles : conseil des prud’hommes (CP), tribunal administratif (TA), tribunaux d’instance (TI), tribunaux de grandes instances (TGI).

n Les juridictions pénales : la Correctionnelle, les Assises, le TASS (Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale), le TCI (Tribunal du Contentieux de l’Incapacité).

n Prud’hommes et tribunal administratif ont pour compétences de rétablir le salarié dans ses droits (code du travail, statut général). Les tribunaux civils statuent sur la réparation du préjudice subie par la victime, les tribunaux pénaux sanctionnent les infractions à la loi.

n Généralement, c’est une personne seule qui dépose plainte contre X auprès du tribunal civil. C’est la victime qui se trouve ainsi exposée, alors que le syndicat peut déposer plainte, le salarié se constituant partie civile. L’article L.411 du Code du travail stipule qu’une organisation syndicale

n Le responsable des faits est rarement nommé alors qu’il est souvent connu. Une plainte nominative, avec un dossier très solide, peut permettre d’obtenir réparation (PV de CHS/CHSCT, témoignages écrits, rapports…).

 

La démarche

La section, le syndicat, peuvent demander à l’employeur de saisir le procureur afin qu’il diligente une enquête au regard des éléments en sa possession. On sait que l’employeur ne le fera pas mais les responsabilités respectives sont mieux établies.

Le syndicat, avec les structures Cgt peut saisir le procureur pour lui demander de diligenter une enquête au regard des éléments connus. Il n’est pas nécessaire de solliciter un avocat pendant cette première phase ; la procédure est donc gratuite.

Au regard des premiers faits portés à la connaissance du procureur, celui-ci peut se saisir et ordonner une enquête qui sera effectuée par la gendarmerie ou les services de la police judiciaire. Le procureur nomme un juge pour instruire l’affaire. Il y a avantage de s’adresser en priorité au pénal plutôt qu’au civil, au-delà des compétences respectives, car le dossier est rapidement consultable par le biais d’un avocat, dès lors que le syndicat s’est porté partie civile.

Le jugement ne sera rendu qu’à partir des faits établis par l’enquête. L’avocat n’intervient ensuite qu’au moment de plaider. Et il est possible de négocier avec lui le montant de ses honoraires.

L’intérêt de ne pas déposer plainte est d’éviter d’être attaqué pour procédure abusive.

Le pénal rétablit la victime dans son droit mais ne la dédommage pas. Il faut donc, après cette procédure, saisir les juridictions civiles pour faire établir les dommages et intérêts, en appui sur le rendu de jugement.

 

Ne pas oublier !

Pour ester en justice, il faut être syndicat au sens du code du travail (et non pas une section syndicale) ET avoir déposé des statuts qui mentionnent cette possibilité.

Trois documents sont exigibles : un exemplaire des statuts, le récépissé de dépôt des statuts, une délibération de la section/syndicat donnant mandat pour l’action juridique (la CE, le bureau ou le secrétaire général, voir les statuts).

La démarche ne doit pas être conduite sans l’accord du salarié ou du syndiqué.

Il s’agit bien de saisir le procureur et en aucun cas un juge.

par ferc cgt 66 publié dans : Conditions de travail Santé
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Mercredi 2 avril 2008

Modèle de lettre adressée par la victime à l’employeur

 

 

Nom, Prénom                                                                       A, le ...................

Emploi, Grade, affectation

Adresse personnelle

Lettre recommandée avec AR n° :………………………..

 

 

A l'attention de M............................

 

Objet : actes et agissements de harcèlement moral au travail

 

Monsieur le ...

 

J'ai l'honneur de porter à votre connaissance que je considère être l'objet d'agissements répétés de harcèlement moral au travail de la part de M. (indiquer nom et fonction du harceleur présumé).

 

            Ces agissements entraînent une dégradation importante et continue de mes conditions de travail, présentent un danger réel pour ma santé physique et mentale, peuvent compromettre mon avenir professionnel et la bonne marche du service.

J'attire votre attention sur le fait que ces agissements, que je considère comme du harcèlement moral sur mon lieu de travail, sont contraires aux dispositions de l'article 178 de la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002.

 

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la formation, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'encontre d'un salarié en prenant en considération :

- le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa,

- le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements,

- ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire, tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus".

 

            Je vous informe que les agissements dont je fais l'objet ont conduit mon médecin traitant, au vu de mon état de santé, à me prescrire un arrêt maladie initial de X, suivi d'une prolongation de X jours (le cas échéant).

 

            C'est pourquoi je vous demande :

- De bien vouloir procéder dans les meilleurs délais à une enquête.

- De prendre toutes dispositions utiles et nécessaires permettant de faire cesser immédiatement ces agissements.

 

            Je me réserve la possibilité de déposer plainte en justice, devant la juridiction pénale.

 

Dans l'attente, veuillez recevoir, M. …, mes salutations distinguées.

 

Signature.

 

Copie à membres du CHS, syndicat CGT.

 

 

 

 


 

Modèle de lettre adressée par la victime

Au médecin du travail (droit privé)

Au médecin de prévention (droit public)

 

 

Nom, prénom

Emploi, Grade, Affectation

Adresse personnelle (facultative)

 

A, le…………………………….

 

 

Objet : Demande de consultation

 

 

Monsieur le médecin du travail / de prévention,

 

Tout chef d'établissement a un devoir d'obligation générale de protection de la santé physique et mentale de ses salariés.

 

D'autre part, le Comité d'hygiène et de sécurité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral au travail, et vérifier la compatibilité de mes conditions de travail avec mon état de santé (Art 174 de la loi du 17 janvier 2002, complétant le 6ème alinéa de l'article L 236-2 du Code du Travail, Art 23 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires).

 

Considérant qu'une de vos missions essentielles est de prévenir toute altération de ma santé physique et mentale au travail, et de vérifier la compatibilité de mes conditions de travail avec mon état de santé,

 

Estimant être l'objet d'agissements répétés de harcèlement moral dans mon travail et d'une dégradation importante de mes conditions de travail présentant un réel danger pour ma santé physique et mentale,

 

Je vous remercie de bien vouloir me recevoir dans les meilleurs délais pour une consultation et à fin de vous décrire le processus de harcèlement moral dont je considère être l'objet.

 

Dans cette attente, recevez, Monsieur le médecin de..., mes salutations distinguées.

 

Signature

 

 

 

Copie : membres du CHS, syndicat CGT.

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

Modèle type de lettre au procureur de la république

 

 

Nom, prénom

Adresse

Profession

Lieu de travail

 

 

Lettre recommandée avec AR n°…

 

 

 

Nom et adresse du procureur de la République (tribunal) °

 

 

 

Monsieur le procureur de la République,

 

 

 

J’ai l’honneur de porter plainte contre M. (ou madame, indiquer nom et adresse professionnelle de l’auteur du harcèlement) pour infraction aux lois n° 83-634 du 13 juillet portant droits et obligations des fonctionnaires, au décret n°82-453 du 28 mai 1982, loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 portant sur la modernisation sociale, à la réglementation européenne.

 

En effet, les dispositions de la loi relative à l’abus d’autorité sur ma personne, en tant que salarié, n’ont pas été respectées. Énumérer les faits…

 

Vous trouverez, ci-joints,…. les témoignages (attestations, certificats de médecins traitants etc.).

 

Veuillez agréer, Monsieur le procureur de la République, mes salutations distinguées.

 

 

Signature

par ferc cgt 66 publié dans : Conditions de travail Santé
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Mercredi 2 avril 2008


Souffrances mentales :

s’organiser pour se défendre !

 

 

Accueillir, orienter et défendre les victimes de souffrances mentales, c'est utiliser au mieux les possibilités ouvertes par la loi, en combinant l'action collective avec l'action juridique dont l'enjeu est aussi d'améliorer la jurisprudence, donc les droits collectifs.

 

Comprendre pour mieux AGIR

 

Le salarié

 

C’est ne pas resté isolé sur son lieu de travail. C’est trouver de l’aide, prendre contact avec le syndicat, ou, s’il n’existe pas sur le lieu de travail, avec l’Union locale, départementale…

C’est se syndiquer pour protéger sa santé, sa vie !

C’est aussi, si la difficulté est déjà importante, se retirer de son lieu de travail en sollicitant un arrêt de travail auprès de son médecin de ville. Il est important d’expliquer à celui-ci le lien qui existe entre la dégradation de l’état de santé et le travail (lui demander de l’attester par écrit).

 

Le syndicat

 

La lutte contre la souffrance au travail, pour la préservation de la santé mentale, doit être une mission centrale de notre organisation syndicale.  Pour accomplir cette mission, des compétences spécifiques élargies ont été attribuées aux représentants et délégués du personnel. Cette lutte doit se conjuguer avec le CHS ou CHSCT, pour aider à rendre intelligible une situation de souffrance au travail.

 

Le syndicaliste

Il n’est pas un « psy » ! S’il propose bienveillance et écoute, il reste dans le cadre de sa mission, de l’étude et la défense des droits et intérêts matériels et moraux, individuels et collectifs des travailleurs.

 

Nos compétences syndicales 

Aider le salarié à retisser des liens, à renouer avec un collectif.

Aider à la déculpabilisation en resituant les causes et responsabilités.

Lui permettre de redevenir acteur de la construction de sa santé.

Réfléchir à une démarche syndicale collective tout en respectant les choix du salarié.

Rechercher les coopérations avec d'autres acteurs et institutions internes et externes à l’entreprise, basées sur une approche pluridisciplinaire fondée sur les sciences du travail, de la santé et du droit.

 

C’est le syndicat qui doit transformer la souffrance individuelle

en action collective !

 

 

 

Des outils pour agir !

 

 

Mission du Comité d'Hygiène et de Sécurité

(Article 7-1 de la loi 93-121 du 27)

 

L’article L.236.2 précise que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la sécurité et de la santé « physique et mentale » des travailleurs.

 

L'article L.236.2 alinéa 6 prévoit désormais que le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral.

 

Ces dispositions doivent être considérées comme applicables aux CHS des établissements publics. D'autre part, dans les administrations, il est possible de solliciter l'intervention de l'inspection du travail.

 

Rôle du médecin du travail ou de prévention

 

A la C.G.T. nous considérons que les actions préventives doivent être privilégiées pour éviter ou diminuer les actions curatives (après les faits). Agir en curatif, ou lorsque les faits sont établis et reconnus, représente déjà un échec.

 

Poser le problème de la prévention, c'est aussi poser une question centrale, de quelle médecine du travail ou de prévention les personnels ont- ils besoin ?

 

Le médecin du travail ou de prévention est le conseiller de l'administration ou de l'employeur, des personnels ou salariés, des représentants ou délégués du personnel, des services sociaux. Sa mission principale est de prévenir toute altération de la santé des agents du fait de leur travail, et de vérifier la compatibilité des conditions de travail de l'agent avec son état de santé. Il occupe donc une place centrale et a un rôle majeur dans notre système de prévention et de lutte contre le harcèlement moral au travail, les discriminations. Il faut surtout le solliciter

 

L’inspection du travail (Article L.611-1 du Code du travail)

 

Elle est chargée de veiller au respect des normes sociales d’origine légale, réglementaire, conventionnelle. Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent donc constater les infractions à ces dispositions.

Ils sont dotés de nombreux moyens pour mener à bien leurs missions de contrôle : entrée libre dans les entreprises, droit de se faire présenter tout document, livre, registre, obligatoirement tenus par l’employeur, droit de procéder à des enquêtes.

 

Les ARACT

 

Ce sont 25 associations, réparties régi