CONDITIONS GÉNÉRALES DE LA CONVENTION ET DU CONTRAT D’AVENIR

 

    La présente convention est conclue en application des articles L. 322-4-10 à L. 322-4-13 et R. 322-17 et suivants du code du travail pris en application de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

 

Les contrats d’avenir concernent des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

    Si la loi restreint les activités possibles, c’est pour éviter les phénomènes de concurrence avec des activités marchandes ainsi que la substitution avec les emplois privés et publics.

    Le prescripteur doit en outre veiller à ce que le poste de travail ait un contenu permettant au salarié d’acquérir une expérience professionnelle réelle qu’il pourra faire valoir par la suite sur le marché du travail.

L’employeur s’engage à avoir pris connaissance de ces dispositions législatives et réglementaires en signant la présente convention.

    L’embauche ne peut avoir lieu avant la signature de la convention.

 

1.      Les personnes bénéficiaires

Le contrat d’avenir est un contrat aidé à durée détermiée destiné aux :

    - bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (allocataires et ayant droit) ;

    - allocataires de l’allocation de solidarité spécifique ;

    - allocataires de l’allocation de parent isolé.

    Et justifiant du bénéfice de l’une de ces allocations depuis au moins six mois au cours des douze derniers mois à la date de la conclusion du contrat.

    S’agissant des personnes dont les allocations se succèdent (basculement de l’API au RMI par exemple), la durée de six mois est appréciée de manière cumulative au regard du bénéfice des trois allocations.

    Pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine ou qui ont été détenues, prévenues ou condamnées, la durée d’ancienneté de six mois n’est pas exigée, afin de favoriser leur réinsertion rapide dans le monde du travail.

 

2.      Les employeurs

Les mêmes employeurs que ceux des CES et CEC à savoir :

    - les collectivités territoriales (communes, départements, régions et leurs groupements) ;

    - les personnes morales de droit public (établissements publics nationaux qu’ils soient administratifs ou industriels et commerciaux, établissements publics locaux qu’ils soient administratifs ou industriels et commerciaux, les groupements d’intérêt public...) 

    - les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations régulièrement déclarées, sociétés mutualistes régies par le code de la mutualité, organismes de prévoyance au sens du code de la sécurité sociale et du code rural, les comités d’entreprise, syndicats professionnels) ;

- les personnes morales chargées de la gestion d’un service public (sociétés HLM, EDF-GDF pour leurs missions de services publics et, plus précisément, pour les activités qu’elles exercent sous droit exclusif, comités professionnels de développement économique relevant de la loi du 22 juin 1978 ou de textes particuliers, ordres professionnels, sociétés concessionnaires de services publics, cercles et foyers dans les armées, les centres techniques des industries, les SEM lorsqu’elles se voient confier une mission de service public) ;

- les ateliers et chantiers d’insertion.

 

3.      Contrats devant être prioritairement mobilisés dans les établissements publics locaux d’enseignement

Si aucune entrée nouvelle en CEC n’est possible à compter du 1er janvier 2005, en revanche, les renouvellements des CED en cours dans les EPLE peuvent être effectués dans les conditions déterminées à la date d’application de la convention initiale.

    Là où l’initiative prise par les collectivités territoriales le permet, le recours aux contrats d’avenir dans les EPLE doit être promu. Parallèlement, les contrats d’avenir pourront succéder aux CES arrivés à terme dans les conditions prévues.

    Là où le recours au contrat d’avenir n’est pas encore possible, la conclusion des contrats d’accompagnement dans l’emploi pourra se faire dans les conditions arrêtées par le préfet de région dans le cadre de l’enveloppe unique régionale.

 

4.      Les mises à disposition de salariés en contrat d’avenir ne doivent être autorisées qu’à titre exceptionnel, et si des circonstances particulières le justifient. C’est notamment le cas lorsque :

    - la structure qui souhaiterait faire travailler une personne en contrat d’avenir ne peut, pour des raisons juridiques, embaucher directement les salariés alors qu’elle relève du secteur non marchand (cas des écoles primaires qui ne sont pas des personnes morales) ;

    - un accord de mise à disposition facilite la gestion de ces contrats et permet une organisation destinée à améliorer le suivi et l’insertion professionnelle des salariés (exemple des établissements mutualisateurs chargés de gérer pour le compte de plusieurs établissements publics locaux d’enseignement, l’ensemble des demandes de contrats d’avenir).

    En toute hypothèse, le prescripteur de la convention doit être informé des mises à disposition effectuées par les employeurs au moment de la signature de la convention ou en cours de contrat. Il s’assure que les actions de formation et d’accompagnement peuvent se dérouler dans de bonnes conditions. En aucun cas, ces mises à disposition ne peuvent être faites au domicile de particuliers.

 

5.      Engagements des parties

    L’employeur s’engage à respecter vis-à-vis du salarié les conditions prévues à la présente convention et au contrat de travail qui y est associé.

    Il met en oeuvre les actions d’accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par la présente convention.

    Il informe le salarié de ses droits et obligations.

    Le salarié s’engage à respecter les conditions de la convention et du contrat de travail et à suivre les actions d’accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues concourant à son insertion professionnelle.

    Le prescripteur (département, commune, EPCI, ou organisme délégataire) s’assure que les moyens nécessaires à l’insertion du salarié dans l’emploi durable sont mobilisés et désigne à cet effet un référent.

 

Les conventions : la convention d’objectifs et la convention

 

6.      Convention d’objectifs

Cette convention définit le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir.

Elle fixe :

    *      les conditions d'accompagnement dans l'emploi du salarié,

    *      les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.

La convention d’objectifs :

    - matérialise l’engagement passé entre l’Etat et la collectivité territoriale ou l’EPCI pour prescrire et mettre en oeuvre des contrats d’avenir ;

    - vaut signature de l’Etat pour les conventions de contrat d’avenir ;

    - indique le nombre de conventions de contrat d’avenir qui pourront être conclues par la collectivité territoriale (ou l’EPCI) et les employeurs et bénéficiaires de minima sociaux ;

    - désigne le cas échéant le ou les organisme(s) délégataire(s) chargé(s) de la mise en oeuvre des contrats d’avenir pour le compte de la collectivité territoriale ou de l’EPCI signataire ;

    - vaut engagement du département à assurer le versement de l’aide mentionnée au premier alinéa du II de l’article L. 322-4-10 pour les bénéficiaires du RMI.

    La convention d’objectifs est obligatoire afin d’engager les moyens financiers de l’Etat, et le cas échéant, du département s’agissant des allocataires du RMI. Elle constitue un préalable à la signature de conventions de contrats d’avenir avec les employeurs.

 

7.      Cas de figure justifiant la conclusion d’un avenant à une convention d’objectifs

    Il peut exister des avenants modificatifs dans l’hypothèse où les objectifs quantitatifs sont revus soit à la hausse, soit à la baisse.

    Les avenants aux conventions sont élaborés dans les mêmes conditions et sur le même modèle que le formulaire utilisé pour les conventions initiales. Ils font l’objet d’une numérotation spécifique.

 

8.      La convention de contrat d’avenir :

    - matérialise l’engagement entre le prescripteur (conseil général, commune, EPCI ou le cas échéant, organisme délégataire), l’employeur et le salarié ;

    - définit le projet professionnel du salarié pendant la durée du contrat ;

    - détermine les engagements que l’employeur prend en matière d’accompagnement et de formation, ainsi que les moyens permettant le déroulement du parcours professionnel selon les modalités arrêtées localement entre le prescripteur, l’employeur et le salarié ;

    - désigne le référent chargé par le prescripteur de suivre le parcours d’insertion.

 

9.      Principe

La conclusion du contrat d'avenir nécessite la signature préalable d'une convention entre :

    *      le salarié,

    *      l'employeur,

    *      le représentant de l'Etat (l'ANPE), uniquement pour les bénéficiaires de l'ASS ou de l'API.

 

ou bien entre :

    *      le salarié,

    *      l'employeur,

·               le président du conseil général ou le maire (ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale).

 

10. Qui contrôle l’application de la convention ?

    Le contrôle de l’exécution de la convention est réalisé par le prescripteur du contrat ou par le référent chargé de suivre le parcours d’insertion du salarié. En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, l’exécutif de la collectivité territoriale ou de l’établissement publique, ou le délégataire signataire de la convention peut dénoncer la convention après avoir entendu les observations de l’employeur. En ce cas, il en informe l’organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent. En cas de dénonciation de la convention, l’employeur est tenu de rembourser l’intégralité des sommes déjà perçues au titre des aides de l’Etat et de l’activation de l’allocation, ainsi que le montant des cotisations patronales de sécurité sociale dont il a été exonéré au titre du contrat.

    Le contrôle des conditions nécessaires au versement des aides de l’Etat relève du CNASEA.

    Le contrôle du respect des dispositions législatives et réglementaires relatives au contrat de travail relève des services de l’Etat.

 

11. Cas de figure justifiant la conclusion d’un avenant

    Il peut exister :

    - des avenants portant la durée de la convention au-delà de deux ans lorsque cet allongement est nécessaire pour l’insertion durable du salarié ;

    - des avenants modificatifs ayant trait à la vie de la convention et pouvant justifier une modification des éléments essentiels de la convention.

    Les avenants aux conventions de contrat d’avenir sont rédigés sur le même formulaire que celui utilisé pour les conventions initiales. Ils font l’objet d’une numérotation spécifique.

 

12. Durée de la convention

La convention est conclue pour une durée de 2 ans, renouvelable pour 12 mois (soit 3 ans maximum). La situation du salarié est réexaminée tous les 6 mois.

Cependant, pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans, la convention peut être renouvelée jusqu'à 36 mois (soit 5 ans maximum).

Par dérogation, le préfet peut prévoir une durée de la convention comprise entre 6 et 24 mois lorsque des circonstances particulières tenant au secteur d'activité professionnelle ou au profil de poste le justifient. Cette durée est ramenée à 3 mois minimum pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine. La durée totale de la convention ne peut, compte tenu du ou des renouvellements, excéder 36 mois.

 

13. Conditions de renouvellement de la convention

    Avant le renouvellement, le référent ou l’organisme en charge du suivi et de la mise en oeuvre du contrat d’avenir effectue un bilan des actions de formation et d’accompagnement réalisées.

    Le renouvellement n’est accordé que si l’employeur a bien rempli ses obligations et si ce renouvellement est nécessaire pour l’accès du salarié à l’emploi durable. Le renouvellement devrait donc rester exceptionnel car la durée de la convention initiale doit normalement permettre de créer les conditions nécessaires à un retour vers l’emploi durable. Il en va de l’intérêt du bénéficiaire comme de l’organisme versant l’allocation.

 

14. Suivi du salarié

Un référent (une personne physique ou, à défaut, un organisme chargé du placement ou de l'insertion) désigné par le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale, est chargé, dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié.

 

15. Résiliation de la convention

En cas de rupture du contrat d'avenir avant le terme initialement fixé, la convention est résiliée de plein droit.

La convention peut être dénoncée par le prescripteur en cas de non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles.

 

16. Voies de recours en cas de litige

Les délibérations relatives au contrat d’avenir prises par les assemblées délibérantes du département ou de la commune peuvent être déférées au préfet selon les règles de droit commun.

    En cas de refus de conventionnement de la part du prescripteur :

    - les recours gracieux s’exercent auprès du prescripteur signataire de la convention ;

    - les recours hiérarchiques s’exercent auprès du président du conseil général, du maire ou du président de l’établissement public intercommunal ;

-         les recours contentieux s’exercent devant le tribunal administratif compétent.

 

17. Caractéristiques du contrat d'avenir

Code du travail article L322-4-12

Code du travail articles R322-17-1 et R322-17-6

Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé et à durée déterminée conclu en application de l’article L. 122-2 du code du travail, sauf en ce qui concerne les renouvellements qui ne sont pas limités. Il résulte de ce texte que les dispositions de l’article L. 122-3-11 relatives au délai de carence entre deux contrats ne sont pas applicables en l’espèce. Il n’y a pas lieu de verser l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 122-3-4 du code du travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

    Le contrat d’avenir comprend un volet emploi et un volet formation et accompagnement obligatoire.

 

18. Durée du contrat d'avenir

La durée initiale du contrat est de 2 ans. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois (soit 3 ans maximum). Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans, la limite de renouvellement peut être de 36 mois (soit 5 ans maximum).

Cependant, lorsque la convention a été conclue pour une durée comprise entre 3 et 24 mois, le contrat est conclu pour la même durée. Celle-ci ne peut, à l'issue du ou des renouvellements, excéder un total de 36 mois. 

 

Lorsque le bénéficiaire du contrat a droit simultanément à plusieurs des allocations ouvrant droit à sa signature, le contrat est signé avec l'intéressé en tant que :

    *      bénéficiaire de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) s'il est également bénéficiaire de l'allocation de parent isolé (API) ou du revenu minimum d'insertion (RMI).

    *      bénéficiaire de l'API s'il est également bénéficiaire du RMI.

 

19. Durée de travail

La durée de travail hebdomadaire est fixée à 26 heures.

La durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite d’un tiers (supérieur ou inférieur) à la durée contractuelle. La rémunération est lissée sur le mois et calculée sur la base de 26 heures hebdomadaires. En vertu de l’article L. 212-4-3 du code du travail, le refus du salarié d’accepter un changement dans la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou une activité professionnelle non salariée.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période d'exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence. En cas de modification éventuelle de cette programmation, le salarié doit être prévenu 15 jours avant.

 

20. Rémunération

    Sous réserve de clauses conventionnelles plus favorables, il perçoit une rémunération égale au SMIC.

Pendant la durée du contrat d'avenir, le salarié continue à recevoir une partie du versement de son allocation (RMI, API, ASS ou AAH) si celle-ci est supérieure à 440,86 EUR .

 

21. Congés payés

    Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en contrat d’avenir a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif (art. L. 223-2 du code du travail). Les dispositions de l’article L. 122-3-3 qui prévoient, par dérogation à l’article L. 223-2, l’acquisition de droits à congés dès la première heure de travail s’appliquent pour le contrat d’avenir.

    Par ailleurs, l’article L. 212-4-2 du code du travail pose expressément le principe de l’égalité des droits des salariés à temps partiel avec les autres salariés : ils bénéficient donc d’un congé de même durée que les salariés qui travaillent selon l’horaire applicable dans l’établissement.

    L’indemnité compensatrice de congés payés ne faisant l’objet d’aucune prise en charge par l’Etat, il convient d’inciter l’organisme employeur à faire bénéficier ses salariés en contrat d’avenir de la totalité de leurs congés avant le terme de leur contrat.

 

22. Arrêt maladie

    Lorsqu’un salarié en contrat d’avenir est en arrêt de travail pour maladie, il perçoit les indemnités journalières prévues par le régime général de la sécurité sociale.

    Les dispositions des conventions collectives qui prévoient un maintien du salaire pendant le délai de carence de trois jours ou une indemnisation complémentaire au-delà de ce délai sont applicables aux salariés en contrat d’avenir. Un employeur public peut décider de prendre en charge une telle indemnisation lorsqu’il le fait pour ses propres agents.

    Pour les bénéficiaires de l’API et du RMI, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une prise en charge par le régime de sécurité sociale et lorsque son salaire n’est pas maintenu par l’employeur, son allocation est augmentée d’un montant journalier égal à 1/30e de l’allocation de RMI garantie à une personne isolée sans déduction du forfait logement.

 

23. Le salarié en contrat d’avenir continue-t-il à percevoir son allocation ?

    Oui, sous les conditions suivantes.

    Du montant d’allocation perçu avant l’entrée en vigueur dans le contrat d’avenir est déduit l’aide à l’employeur dont le montant est égal au montant de l’allocation de RMI garanti à une personne isolée sans déduction du forfait logement, soit 425,40 euros en 2005.

    Le salarié peut continuer donc dans certains cas à percevoir, en plus de son salaire, une partie de l’allocation qu’il percevait avant d’être en contrat d’avenir si celle-ci est supérieure à 425,40 euros. C’est le cas lorsque le salarié en contrat d’avenir perçoit un RMI dit familialisé ou encore lorsque l’ASS est majorée (pour les personnes de plus de cinquante ans par exemple).

 

24. Une personne en contrat d’avenir peut-elle continuer à percevoir des allocations complémentaires de l’ASSEDIC ?

 Une personne en contrat d’avenir peut percevoir des allocations complémentaires de l’ASSEDIC dès lors qu’elle répond à trois conditions :

    - la durée de son activité est inférieure à 136 heures par mois ;

    - le montant de son salaire est inférieur à 70 % du salaire pris en compte pour le calcul de ses droits au chômage (a priori, son dernier salaire) ;

    - le cumul allocations chômage et salaire ne peut dépasser 18 mois, dans la limite de ses droits à l’allocation.

 

25. Conventions collectives

    Le salarié en contrat d’avenir bénéficie de l’ensemble des stipulations des conventions et accords collectifs applicables dans l’organisme employeur.

 

26. Droits collectifs

 Il est électeur et il peut être candidat à une élection professionnelle. Droit syndical.

 

27. Autres aspects

Un bilan est réalisé tous les 6 mois avec l'employeur et le référent.

La période d'essai est d'un mois, sauf si une clause de la convention prévoit une durée inférieure. 

Le salarié doit suivre des actions de formation et d'accompagnement, qui peuvent être menées pendant et en dehors du temps de travail.

Lorsqu'il est signé par le président du conseil général, le contrat d'avenir peut tenir lieu de contrat d'insertion.

 

28. Suspension du contrat

Le salarié peut suspendre son contrat en vue d'effectuer une période d'essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l’issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

Sauf dérogation, en cas de suspension du contrat pour cause d'incapacité médicalement constatée, d'accident du travail et de maladie professionnelle, de congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption, le versement des aides est interrompu pendant cette période et les sommes indûment perçues sont reversées.

 

29. Rupture du contrat

Le salarié peut rompre le contrat d'avenir lorsqu'il justifie :

    *      d'une embauche pour une durée indéterminée,

    *      d'une embauche pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois,

    *      du suivi d'une formation qualifiante.

 

30. Conséquences de la rupture ou de la suspension

Lorsque le contrat est interrompu pour toute autre raison qu'une embauche ou qu'il n'est pas renouvelé et que le salarié n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée, le versement de l'allocation dont il bénéficiait avant la conclusion de son contrat est maintenue ou rétablie.

 

31. Attestation de compétences

Une attestation de compétences est délivrée par l'employeur. Elle est prise en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience.

L’attestation de compétences permet de poursuivre un projet professionnel ou un parcours de formation, ainsi qu’un élément pour l’accès à la validaion des acquis de l’expérience, dans le respect des procédures spécifiques mises en place par chaque valideur. L’attestation de compétences décrit les activités réellement exercées et permet de repérer les compétences mises en oeuvre. Il est possible de s’inspirer de l’attestation d’activités qui a été développée dans le cadre du programme nouveaux services-emplois jeunes.

 

32. Le contrat de travail peut-il se cumuler avec une autre activité rémunérée ?

    Le contrat d’avenir peut se cumuler avec une activité complémentaire dans la limite de la durée légale du travail applicable. Cependant, le contrat d’avenir s’adressant à des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi et comportant des actions de formation et d’accompagnement le plus souvent hors temps de travail, les cas de cumul seront de fait très exceptionnels.

 

33. Régime d’assurance chômage

Les employeurs publics de contrat d’avenir ont le choix entre deux options (art. L. 351-12 du code du travail) :

    - l’auto-assurance. Il appartient dans ce cadre à l’employeur public d’assurer, le cas échéant, l’indemnisation de son ancien salarié en contrat d’avenir à l’issue du contrat ;

    - l’adhésion au régime général de l’assurance chômage pour l’ensemble des personnels non statutaires.

 

34. Régime de retraite complémentaire

Les employeurs publics de contrat d’avenir doivent affilier les salariés au régime de retraite complémentaire.