REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL :

Le législateur répond positivement

à une vieille revendication du MEDEF.

Déréguler pour tout permettre.

 

 

La loi du 20/08/08 dite de rénovation de la démocratie sociale, comporte un second volet portant sur la réforme du temps de travail qui constitue une remise en cause d’un principe fondamental du droit social dans notre pays : la hiérarchie des normes ou le principe de faveur.

Cette partie de la loi met en place une série de dispositions très complexes qui, tout en réaffirmant une règle donne les moyens de la contourner : la négociation d’entreprise prime, dans ces cas, désormais sur la négociation de branche qui devient subsidiaire.

Un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions différentes –moins favorables notamment- à celles prévues au niveau de la branche professionnelle. C’est une atteinte extrêmement grave visant les conventions collectives nationales.

Le principe de la hiérarchie des normes (*) avait déjà été malmené par la loi sur le dialogue social du 7 avril 2004 qui permet aux accords d’entreprise de déroger à un accord de branche, sauf dans les domaines du salaire minimum, des classifications, et de la protection sociale complémentaire notamment.

On verra à la lecture de ce qui suit que, même si la durée hebdomadaire du travail reste fixée à 35 H, elle est largement remise en cause par toutes les possibilités offertes pour y déroger.

 

* Hiérarchie des normes : selon ce principe, le contrat de travail ne peut déroger à l’accord d’entreprise, qui ne peut déroger lui-même à l’accord de branche (convention collective) qui est lui-même « supérieur » au code du travail qui s’inscrit dans le cadre constitutionnel intégrant le droit européen et les directives de l’OIT (organisation internationale du travail). Le salarié bénéficie de ce fait dans son contrat de travail du principe de « faveur ». (Savoureux quand on sait que ce sont bien souvent les contrats de travail) La loi d’août 2008 vient déréglementer ce bel édifice sur lequel on pouvait s’appuyer notamment lors de régularisations prud’homales.

 

Les dispositions « scélérates introduites en douce » par un législateur à la botte du MEDEF

 

Alors que la CFDT et la CGT, les 2 signataires de la position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité et le dialogue social s’attendaient à ce que le gouvernement s’en tienne au texte négocié, la loi va beaucoup plus loin.

L’article 17 de la position commune permettait, à titre expérimental et sous certaines conditions, de déroger aux contingents conventionnels d’heures supplémentaires fixés par les accords de branche signés avant la loi du 4 mai 2004, la nouvelle loi permet aux entreprises de négocier leur contingent d’heures supplémentaires en dérogeant aux obligations fixées jusqu’ici par les branches. Autres thèmes abordés : les conventions de forfaits, l’aménagement du temps de travail, le compte épargne temps.

 

I – HEURES SUPPLEMENTAIRES

 

Contingent d’heures supplémentaires (HS) : Il est défini par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. A défaut d’accord, il est fixé par décret. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel n’ont plus à être autorisées par l’inspection du travail.

 

Majoration de salaire : la loi ne modifie pas les règles en vigueur : majoration de 25% pour chacune des 8 premières HS, une majoration de 50% pour les heures suivantes.

Mais un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent, mais en aucun cas inférieur à 10% (merci patron !)

 

Repos compensateur : la loi abroge les dispositions prévoyant l’obligation d’accorder un repos compensateur (RC) notamment par les heures effectuées à l’intérieur du contingent au-delà de 41 H, seule est désormais due au salarié une contrepartie obligatoire en repos pour toutes HS accomplies au-delà du contingent. Les caractéristiques de cette contrepartie obligatoire sont fixées par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche, cet accord pouvant (quand même) prévoir une contrepartie en repos pour les HS dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, la contrepartie obligatoire pour toute HS hors contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Comme auparavant, le remplacement de tout ou partie du paiement des HS par un « repos compensateur de remplacement » peut être prévu par un accord d’entreprise ou subsidiairement de branche.

Ce repos de remplacement peut être mis en place directement par l’employeur si l’entreprise est dépourvue de DS et non assujettie à l’obligation de négocier, à condition que le CE et les DP (s’ils existent) ne s’y opposent pas.

La possibilité de monétiser les repos compensateurs de remplacement instaurée par la loi TEPA du 8 février 2008 est ainsi pérennisée (si l’employeur le veut bien !).

 

II – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS

 

La conclusion de toute convention de forfait requiert l’accord du salarié et la convention est établie par écrit.

 

La rémunération des salariés en forfait heures ou jours sur la semaine, le mois ou l’année est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait augmentée des majorations pour heures supplémentaires (auparavant, cette rémunération ne pouvait être inférieure au salaire minimum conventionnel ; cette petite amélioration ne fait que souligner la faiblesse des minima conventionnels applicables).

 

Consultation du CE : elle a lieu chaque année sur le recours aux forfait ainsi que sur le suivi de la charge de travail des salariés concernés ; cette consultation s’ajoute à celle prévue sur la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que sur la période des congés payés.

 

Mise en place des forfaits

 

Forfaits sur le mois : la loi intègre dans le code du travail les conventions de forfait en prévoyant que « la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ». La mise en place de ces forfaits n’est pas subordonnée à un accord collectif.

 

Forfaits sur l’année : La loi subordonne leur mise en place à un accord collectif mais prévoit qu’il s’agit prioritairement d’un accord d’entreprise et à défaut d’un accord de branche. Cet accord doit fixer : les catégories de salariés ; la durée annuelle à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions ( ?)

 

En heures : elles sont réservées aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ou leur emploi du temps (cadres et autres salariés).

 

En jours : recours plus limité impliquant un emploi du temps qui ne peut être prédéterminé, une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail et l’exercice de responsabilités.

 

Le nombre maximal de jours travaillés reste fixé à 218 jours, mais le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Ce « rachat » nécessite l’accord écrit du salarié et un avenant à la convention de forfait précisant le taux de majoration (au moins 10% !) applicable à ce travail supplémentaire.

En cas de rachat, le nombre de jours travaillés ne peut excéder le nombre maximal fixé par l’accord (ou à défaut 235 jours).

 

En pratique, ce nombre maximal peut être supérieur à 218 jours, mais ne peut dépasser 282 jours ! (365 jours – 52 jours de repos hebdomadaires – 30 jours de CP et moins le 1^er mai, seul jour férié obligatoirement chômé).

 

La loi vise à pérenniser la possibilité ouverte par la loi TEPA du 8 février 2008 de monétiser des jours de repos.

 

Un entretien annuel : est organisé par l’employeur qui doit porter sur la charge de travail notamment.

 

IIII – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

 

Art. 20 de la loi :

La loi fusionne sous un seul régime tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé sur l’année, travail par cycle, attribution de jours de repos sur quatre semaines et de jours de repos dans le cadre de l’année).

Toutefois, les accords conclus en application des anciens articles L 3122-3 (cycles de travail) L 3122-9 (modulation du temps de travail) L 3122-19 (attribution de jours de repos dans le cadre de l’année) et L 3123-25 (horaires individualisés) du code du travail avant le 21 août 2008, date de publication de la loi, restent en vigueur.

 

Accords collectifs :

Dorénavant, les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sont mises en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche.

Cet accord prévoit (art. L 3122-2 du code du travail) :

-          les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail,

-          les limites pour le décompte des heures supplémentaires,

-          les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période,

-          lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiels, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d’un accord collectif, le délai de prévenance est fixé à 7 jours.

 

IV – COMPTE EPARGNE-TEMPS

 

Le compte épargne-temps est mis en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut de branche. Tout salarié peut, en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération.

 

Les droits utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite ayant un caractère collectif et obligatoire ou pour réaliser des versements sur un PERCO, qui ne sont pas issus d’un abondement de l’employeur, bénéficient, dans la limite d’un plafond de 10 jours par an, d’une exonération de cotisations de sécurité sociale et d’une exonération fiscale.

 

V – CONGES PAYES

 

Pour avoir droit à des congés payés, le salarié doit justifier avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours effectifs.

 

Salariés et pacsés : la Halde recommande l’égalité de traitement

Délibération n° 2007- 366 du 11 février 2008

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’égalité (Halde) a jugé discriminatoire le refus d’accorder aux salariés pacsés des « avantages » pour événements familiaux dont bénéficient les salariés mariés.

Pour la Halde, en effet, le caractère comparable des situations des cocontractants d’un contrat de mariage et d’un pacte civil de solidarité justifie la suppression de cette inégalité de traitement.

v       

En l’espèce, la Halde était saisie par un salarié « couvert » par une convention collective réservant aux seuls salariés mariés le droit à des congés rémunérés en cas de décès dans la famille et une prime de mariage. Le salarié s’était vu refusé le bénéfice de ces dispositions alors qu’il venait juste de conclure un pacs.

La Halde a relevé que, si la loi n’a pas consacré une identité des droits des couples mariés et des couples pacsés, elle a cependant créé des obligations similaires entre ces deux contrats notamment en matière d’état des personnes et en matière patrimoniale.

Le pacs crée une famille au sens du droit civil, rien ne justifie la différence de traitement entre les conjoints et les partenaires d’un pacs. Les dispositions de la convention collective ont pour but de permettre de concilier vie professionnelle et vie familiale dans une famille quelle qu’en soit la « nature ».

La Halde a considéré que les dispositions de la convention collective tout comme l’article
L. 26-1 du Code du travail constituent une discrimination directe fondée sur la situation de famille contraire à l’article L. 122-45 du Code du travail.

La Halde fait deux préconisations dans cette recommandation :

- Elle recommande au ministère du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, la modification de l’article L. 226-1 du Code du travail ;

- Elle recommande que le bénéfice des avantages prévus à la convention collective soit étendu aux salariés unis par un pacs « dans les trois mois suivants la notification de la délibération ».

v       

Cette recommandation de la Halde vient nous rappeler un des fondements de la négociation collective.

La négociation collective est un droit pour les salariés. À tous les niveaux, (interpro, branche, entreprise) elle doit être porteuse de revendications sociales fortes et permettre de gagner des garanties nouvelles pour l’ensemble des salariés.

La revendication d’égalité de traitement entre salariés doit devenir un thème de négociation essentiel pour tous les négociateurs de la CGT.

 

Négociation annuelle obligatoire
Un droit pour les salariés mis en oeuvre par le syndicat

La négociation collective annuelle est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de onze salariés où existe un délégué syndical. Ce n’est peut-être pas le cas dans votre entreprise
Extrait du tract

Pourtant, vous souhaitez exercer ce droit légitime, obliger votre employeur à débattre de vos revendications et aspirations. Vous avez raison !

La Cgt est disponible pour y contribuer, en vous aidant à créer votre syndicat, dont la présence est indispensable pour engager la procédure de négociation.

La Cgt, vous en avez sûrement entendu parler, peut-être même l’avez-vous déjà contactée, ou encore voté pour elle comme une majorité de salariés lors de consultation électorale, telles les prud’homales.

Forte de cette confiance, de son réseau d’implantation territorial et professionnel, de sa pratique revendicative conjuguant propositions, actions et négociations, elle possède une solide expérience qui la conduit à conclure 80 % des accords d’entreprises, après consultation des salariés.

Faites-vous entendre
Comme dans toute entreprise, vos préoccupations sont nombreuses et vous voudriez en débattre avec votre employeur. Elles peuvent concerner :

• les salaires effectifs, y compris les primes et avantages en nature résultant de l’application d’une convention ou d’un accord,
• la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel à la demande du salarié, ou l’examen des demandes de passage à temps plein émanant de salarié(e)s à temps partiel,
• la création d’un régime de prévoyance maladie,
• les objectifs en matière d’égalité professionnelle,
• l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle (tous les trois ans),
• l’évolution de l’emploi et la précarité dans l’entreprise - Cdd - travail temporaire,
• les salariés peuvent donner mandat à la délégation syndicale en charge de cette négociation de mettre à l’ordre du jour les questions sur la formation professionnelle - la démocratie et la citoyenneté à l’entreprise - la prévention des évolutions technologiques - les restructurations et autres thèmes que les salariés jugent utiles et nécessaires de négocier ...
•