La Problématique des CDII

Chaque jour, des salariés en CDII nous interpellent concernant ce contrat.

‘Dans mon entreprise, l’employeur multiplie les CDII et les CDD. Cela fragilise les collègues qui ont besoin de travailler et de gagner de l'argent qui n’ont d’autre choix que se taire au lieu de revendiquer de peur de voir leur quota d’heures s’amoindrir en représailles’.
Les formateurs sont confrontés de longue date à une incompréhension du véritable fonctionnement de la gestion des CDII. Un flou qui touche à bon nombre des modalités de son organisation : notamment l’heure d’enseignement, les 75% de maintien de la rémunération en cas de maladie, le paiement des 2% 10 %, la traduction des contrats pour les formateurs étrangers….

Les patrons évoquent les nombreuses contraintes dont ils sont assaillis ; les salariés évoquent les discriminations qu’ils subissent. L'organisation patronale est rigoureuse, efficace et adroite (sans jeu de mots). Avec ce dispositif, elle profite d'un excellent filon... En face, les salariés sont parfois impuissants. L’Inspecteur n’y comprend goutte et les Prud’Hommes ont des difficultés à matérialiser le PRAA qui est considéré comme virtuel par certains.

Qu’en est-il dans la pratique, à la lumière de l’examen de nombreuses fiches de paie de nos collègues en CDII, d’échanges de courriers, de saisines, de demandes d’explications  ? Qu’est-ce qui oppose patrons et formateurs en CDII ?

CDII et justifications de la FFP

-         ‘Un organisme de langues est infiniment plus difficile à gérer qu’un organisme de formation ordinaire puisque nous prestons des heures et non des journées, des semaines ou des mois de formation. Par conséquent, il est difficile pour un organisme animé du désir de respecter les textes légaux et conventionnels de rester dans les clous sans paralyser son action et sa réactivité par des contraintes bureaucratiques irréalistes.

-         ‘Le ratio 70/30 qui permet de prendre du temps pour préparer les cours doit être réformé, voire supprimé, moyennant des compensations et garde-fous adéquats. Une refonte de l’article 6 de la CCNOF doit être envisagée.’

CDII et TEMPS PARTIEL

Le CDII est un contrat à garantie annuelle ; les heures de travail proposées sont inférieures au temps plein conventionnel (1 572 hs). Il semble logique que le CDII soit considéré comme un CDI à temps partiel.

Pour la FFP, c’est un contrat spécifique qui échappe ainsi aux dispositions légales relativement favorables qui s’imposent aux Temps Partiel.

Pour le Code du Travail, le CDII est un contrat spécifique.

Pour le SNPEFP, pas de doute, les salariés en CDII sont des salariés comme les autres et tous les accords conventionnels s’appliquent. Pour nous, tout salarié qui travaille moins qu’un temps plein est un salarié à temps partiel. Les dispositions légales relatives aux CDI Temps Partiels ’imposent  :

-         interruption unique dans la journée de travail ne peut dépasser 2 heures,

-         annulation des cours et modifications de planning portées à la connaissance du salarié avec 7 jours de délai de prévenance,

-         paiement des heures complémentaires au delà de 10% de la garantie annuelle avec majoration de 25% du salaire est de droit,

-         requalification à la hausse de la garantie annuelle en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement en sus de droit.

CDII et PAIEMENT des JM (jours mobiles) et CP (congés payés) - 2 % - 10 %

Dans la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation, la définition de la base des congés payés pour les CDII est ERRONNEE.

Selon l’article 6 :

« Ainsi un salarié entrant dans le champ d’application du présent article qui effectuerait

100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :

·        100 heures de FFP

·        30/70 de 100 heures, soit 42.85 heures de PRAA

·        10% au moment où sont pris les congés payés, soit 14.28 heures

·        2% au titre des jours mobiles versé à la même époque, soit 2.84 heures. »

La CCN des Organismes de Formation, dans son article 6 est MOINS favorable que le Code du Travail pour les CDII et les CDD ; elle exclue l'inclusion (la comptabilisation) dans les 10% des congés payés

 - des congés payés et autres éléments de la paye de l'année précédente

-         des 2% de jours mobiles de chaque mois.

-          

Selon l’article 223-11 du Code du Travail : "Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente….". L’indemnité de congés payés doit être égale au 1/10^ème de la rémunération totale perçue l’année précédente, c’est à dire que les 10 % des congés payés doivent inclure les congés payés et tous les autres éléments de la paye de l'année précédente.

Dans la plupart des organismes de formation, la base de calcul est faite selon la Convention Collective. De ce fait, les CDII reçoivent une indemnité de congé qui est 10% inférieure à ce qu’elle devrait être. Un grand manque à gagner.

De nombreux patrons n’incluent pas les 2% d’indemnités de jours mobiles dans le calcul de l’indemnité de 10 % de congés payés. D’autres oublient de les rémunérer. Certains patrons sont même catégoriques : ‘les jours mobiles s’apparentent à des congés payés. Leur base de calcul est donc identique à celle des congés payés », Il s’agit de leur interprétation de la CCN. L’article 6 ne dit pas cela.

D’autres, interpellés sur leur éthique, invoquent « des erreurs de paramétrage ».

Dans certaines entreprises où les délégués SNPEFP – CGT ont fait savoir cette erreur, la Direction a pris acte de cette information et désormais, la base de calcul  EST PRESQUE  correcte.

Un autre problème : dans certains organismes, l’indemnité de congé pour les CDII est payée chaque mois, ce qui n’est pas conforme à la Convention Collective (voir article 6). Elle doit être payée au moment de la prise des congés.

CDII et indemnisation ASSEDIC

La feuille jaune remise aux formateurs en CDII qui quittent l’entreprise (pour licenciement ou démission) est incorrectement remplie.

Comme il s'agit d'un travail INTERMITTENT, les ASSEDIC demandent à ce que soient notifiées les DATES des JOURS TRAVAILLES, voire LES HORAIRES dans les journées. Or, les patrons n'indiquent que les PERIODES TRAVAILLEES (par exemple du 1.11.04 au 30.11.04), méthode qui n'est appliquée qu'aux TEMPS PARTIELS.

A défaut de ces mentions, les salariés CDII candidats à l’indemnisation chômage sont pénalisés. En effet, les ASSEDIC considèrent qu'ils sont à TEMPS PARTIEL et calculent leur indemnisation par rapport au SALAIRE sur 30 jours et non pas par rapport au SALAIRE payé selon les JOURS ou HEURES travaillées. Exemple : 1000 euros sur une période de 30 jours de référence au lieu de 1000 euros sur 15 jours effectivement travaillés. Dans le 1er cas, l'indemnisation est moindre.

Il est donc nécessaire, à la fin d'un contrat CDII, d'utiliser le CARNET d'INTERMITTENT et de remplir toutes les souches nécessaires pour reconstituer l'INTERMITTENCE réelle.

Ce secteur en abuse, alors que les entreprises n'ont pas vraiment de

PERIODES NON TRAVAILLEES définies et vérifiables et donc ne devraient pas avoir recours à l'intermittence.

L’indemnisation chômage serait bien sûr un bras de fer avec l'organisation patronale, car ils risqueraient de devoir payer des cotisations supplémentaires...

CDII et HEURES COMPLEMENTAIRES

‘ Nous, les formateurs non-anglophones, avons tous des garanties annuelles infimes de 3 ou 4 heures par semaine. Cela est réaménagé sans cesse, selon des situations arbitraires et opportunistes : nos disponibilités, l’entente avec les coordinateurs pédagogiques, autres chefs de projet, responsables clientèle…. Nous sommes nombreux à dépasser plus ou moins largement cette garantie. Certains d'entre nous effectuent parfois jusqu'à + de 300 hs au dessus de notre garantie annuelle. Ces heures nous sont rétribuées au même taux horaire de base, sans majoration. Les patrons ne mentionnent jamais la loi sur les heures complémentaires (celles qui dépassent sur l'année les heures de la garantie annuelle) ; ils estiment qu’ils nous font une fleur en nous donnant du travail en plus’.

Rien dans notre CCN ne dit que l'on doit gagner 25 % de plus par rapport au taux horaire de base pour nos heures effectuées au delà du nombre minimum de garantie annuelle. Notre contrat d'intermittence n’est pas soumis aux articles du Code du Travail sur le travail à temps partiel puisque le CDII est un contrat spécifique.

Le Code du Travail montre qu'une logique différente peut être suivie.

La majoration d'heures complémentaires est-elle un combat de LUXE par rapport aux vraies urgences qu'il y a dans ce secteur, précarisé à outrance ?

CDII et SYNDICALISATION 

La majorité des salariés qui enseignent les langues sont des étrangers qui méconnaissent leurs droits ; ils ont une vision différente ou inexistante de la culture de défense syndicale. Une véritable approche pédagogique et multi culturelle est nécessaire. Des vacataires d’anglais sont en train de s’organiser, centralisant les informations sur les conditions de travail pratiquées dans la plupart des écoles pour tenter d'imposer une charte de bonne conduite.

"For those of you in France, a wiki has been set up for comments and networking on the "vacataire" issue. The idea is to accumulate information on all the schools hiring vacataires, so we can work out a kind of "charter of good practices" (being paid monthly, having access to equipment, etc) and eventually find a way to impose it on all schools.

P.S. You don't have to be a vacataire to put your 2 cents worth in. We do hope there are some non-vacataires who will get involved as well.

CDII et PRUD’HOMMES

Dans leur majorité, les décisions de justice sur le CDII qui donnent raison au salarié en CDII montrent que les juges passent par une requalification du CDII en CDI temps partiel ou en CDI temps complet (avec toutes les règles qui s'appliquent). C'est une excellente chose. Sauf si le salarié ne veut pas travailler à temps plein (car il exerce un autre métier parallèle ou ne souhaite pas, pour des raisons de santé mentale, donner ses 35 heures de force de travail dans la même entreprise dont il connaît la désorganisation) et si, avertis, les employeurs se mettent encore plus à parcelliser le travail pour qu'aucune réclamation ne soit possible...

CDII et EVOLUTION DE CARRIERE

Il n’y a pas de règle qui donne la priorité aux CDII sur les évolutions d’emploi, alors que les CDI Temps partiel bénéficient d’une certaine protection juridique,  notamment concernant la priorité d’accès aux postes en CDI Temps Plein.

CDII et PREVOYANCE

A suivre…