Contrats de travail Le blog de ferc cgt 66

Mardi 27 novembre 2007

A propos du CDII, Contrat de Travail intermittent

Le CDII, Contrat de Travail Intermittent

Ce que dit le Droit

Dans les entreprises pour lesquels une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement n'ayant pas fait l'objet d'opposition, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet

Ce contrat doit être écrit. Il mentionne notamment :

_ La qualification du salarié ;

_ la durée minimale annuelle, semestrielle, trimestrielle ou mensuelle du travail du salarié. Le total des

heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. (exemple : pour une durée minimale fixée à 1 560 heures annuelles, le dépassement ne peut être supérieur à 520 heures (1 560 x 1/3).

_ Les périodes de travail ;

_ La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

_ Les éléments de la rémunération ;

_ Dans les secteurs, dont la liste est fixée par décret, où la nature de l'activité ne permet pas de fixer

avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif détermine … les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Une convention ou un accord collectif de branche étendu peut faire varier en deçà de sept jours,

jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié. La convention ou l'accord collectif de branche étendu doit prévoir des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés.

Le salarié peut refuser les dates et horaires de travail proposés s'ils ne sont pas compatibles avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ;

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

par ferc cgt 66 publié dans : Contrats de travail
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