Vendredi 14 mars 2008
Défendre vos droits
Saisine à la CPN - Conseil des Prud'hommes
 
La CGT est là pour défendre les intérêts matériels et moraux ainsi que les droits des travailleurs. En étant adhérent(e) et / ou militant(e) CGT, je renforce ma capacité d'action et de mobilisation face à un patronat qui en veut toujours plus et nous en donne toujours moins.
 
L'action aux Prud'hommes est le prolongement du combat syndical pour le respect des acquis sociaux gagnés par les salariés depuis des décennies.
Le Conseil des Prud'hommes est une juridiction paritaire originale et efficace.
Sa mission : régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail.
Il est constitué de juges appelés conseillers prud'homaux / conseillères prud’homales issu(e)s du monde du travail. Ils/Elles sont élu(e)s tous les 5 ans par leurs pairs : collège salarié, collège employeur.
 
L'introduction d'une affaire : le départ de toute la procédure est la saisine du Conseil. Vous remplissez un formulaire qui vous permet de déposer votre demande de réparation auprès du tribunal. Ce formulaire est à votre disposition au greffe et parfois dans certaines UL CGT de la localité où se trouve votre entreprise.
La procédure est orale. Tout salarié peut se défendre seul.
Mais le droit du travail est très mouvant ; de surcroît il faut quelques connaissances. Une mauvaise initiative, une méconnaissance d'un point de droit ou de procédure peuvent limiter les chances de succès de l'action que vous souhaitez ou devez engager. Il ne suffit pas de convaincre le juge du bien fondé de vos demandes ; il faut également amener les éléments de preuve. L'urgence et la complexité imposent des mesures particulières : envoi en recommandé, communication des pièces à l'autre partie… etc.
 
La position du SNPEFP- CGT secteur Formation 
Les étapes pour régler un différend avec l'employeur :
· contacter le SNPEFP et/ou l'Union Locale CGT de votre lieu de travail
· échanger avec les collègues de travail
· consulter le recueil des saisines préalables -document ‘jurisprudence par thèmes’ (sur le site snpefp ou envoi sur demande)
· collecter auprès du greffe des Prud’Hommes les relevés des jugements précédents concernant l’entreprise qui vous emploie
 
La saisine à la CPN
Pourquoi faire une saisine à la Commission Paritaire Nationale ?
En accord avec l’art. 18 de notre Convention Collective, la CPN est dotée de prérogatives pour mettre en oeuvre, organiser et assurer le suivi d’actions dont un but de contribuer à améliorer le fonctionnement de notre branche des organismes de formation. La CPN est également compétente pour concilier les différends et les litiges.
C’est même la ‘raison d’être’ du paritarisme  : permettre l’information réciproque, prendre connaissance des projets et décisions, entendre les positions des parties, bref traiter paritairement les difficultés. Jamais le SNPEFP ne se contente d’acter du consensus représentants patronaux / représentants des organisations syndicales. Le SNPEFP est présent, partie prenante et force de propositions.
par ferc cgt 66 publié dans : Formation Privée
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Vendredi 14 mars 2008
Formateurs – Organisme de Formation –
Différence de statut et de rémunération
Dijon – Cassation sociale, 15 mai 2007, n° 05-42.894
 
Une politique salariale favorisant les vacataires par rapport aux permanents est-elle conforme à la loi ?
 
L’affaire concerne une association du secteur de la Formation Privée. 6 formateurs en CDI constatent que des collègues formateurs occasionnels ou vacataires sous contrat précaire bénéficient de rémunérations plus élevées pour le même travail dans leur établissement.
 
Etape 1
S’estimant lésés par la différence de salaire entre eux et leurs collègues, les 6 formateurs en CDI saisissent les Prud'hommes d'une action destinée à faire rectifier cette injustice, invoquant la violation du principe « à travail égal, salaire égal ».
Mais ils sont déboutés de leur demande par le Conseil des Prud’hommes.
 
Etape 2
La Cour d’Appel considère que l'employeur ne viole pas la règle d'égalité de traitement, compte tenu de la différence de statut juridique entre les formateurs en CDI et les formateurs en contrat précaire. Le taux horaire supérieur appliqué aux précaires se justifie ; il compense la fragilité de la situation ainsi que les inégalités dans le déroulement de carrière et le régime de cotisations sociales.
 
Etape 3
Le 15 mai 2007, la Cour de Cassation casse le jugement. Ce qui est reproché aux juges bourguignons (de Dijon), c'est de s'être contentés de constater qu'il y avait d'un côté les vacataires, de l'autre les permanents, sans mettre en évidence les avantages accessoires dont bénéficiaient les uns justifiant une compensation en faveur des autres. « Une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ».
Selon la Cour, les juges d’Appel se sont arrêtés à des « motifs généraux ». Ils auraient dû rechercher des « raisons objectives matériellement vérifiables » pour justifier une différence de salaire entre deux salariés effectuant le même travail pour un employeur identique. Ne constituent pas une raison : l’absence de déroulement de carrière, la précarité, la différence de régime de cotisation sociale issues d’une situation de vacataire ou d’employé occasionnel.
 
***
 
La jurisprudence, selon les domaines, n’est pas toujours caractérisée par une grande stabilité. Concernant les inégalités de traitement, elles peuvent exister et être justifiées par des raisons objectives. Voici quelques éléments objectifs justifiant une différence de traitement : performance, ancienneté, qualité du travail fourni, expérience acquise sur le site, technicité particulière… En fait, le principe de l’égalité de traitement perdure. Ce sont les exceptions à la règle qui évoluent.
 
Historique
L’affirmation du principe : « à travail égal, salaire égal » par la Cour de Cassation date de plus de 10 ans.
* L'arrêt Ponsolle (Cass. soc., 26 octobre 1996) a consacré ce principe comme une règle générale et d'ordre public. L'employeur expliquait une différence de traitement par l'ancienneté alors que les salariés touchaient déjà une prime d'ancienneté. Or, les juges ont conclu que ce critère ne peut expliquer le décalage entre le salaire de Mme Ponsolle et celui de ses collègues.
* La date d'entrée dans l'entreprise a été jugée comme constituant un critère valable de différence de traitement (Cass. soc., 11 décembre 2002). Un salarié entré dans l'entreprise avant 2000 peut avoir bénéficié d'accords généreux alors qu'à la suite du passage aux 35 heures, bien des entreprises ont gelé les salaires. L'inégalité qui en résulte ne choque pas la Cour.
* Autre critère de différenciation qui a été considéré conforme : l'appartenance à des établissements distincts (Cass. soc., 18 janvier 2006).
* Une association qui cherchait, en urgence, une directrice de crèche pour le remplacement d’un salarié en congé de maternité. La Cour a estimé que l'embauche en CDD d'une personne mieux payée que la titulaire du poste n'obligeait pas l'employeur à réajuster le salaire de la permanente à son retour (Cass. soc., 21 juin 2005).
* La société Pathé Télévision proposait un salaire plus élevé aux intermittents qu'aux permanents, expliquant cette différence par les avantages dont bénéficiaient les permanents (mutuelle, chèques-restaurant, PEE) et dont les intermittents étaient exclus. L’appartenance à des statuts différents est donc un critère : il est légitime de pratiquer une différence de traitement entre des salariés en CDI et des intermittents du spectacle au motif que ces derniers affichent un statut précaire et une certaine ancienneté. La solution de rééquilibrage équitable pratiquée par l’employeur a été validée par la Cour de Cassation d'autant plus que l'inégalité était à l'avantage du statut d'exception (Cass. soc., 28 avril 2006).
 
N'empêche que le doute subsiste tant que la Cour d'Appel de Lyon, devant laquelle l'affaire est renvoyée, n'aura pas émis son diagnostic.
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par ferc cgt 66 publié dans : Formation Privée
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Vendredi 14 mars 2008
PROF de QUOI ?
 
PROBLEMATIQUE
 
Vous assurez du soutien scolaire au domicile de vos élèves à qui vous donnez des cours particuliers. Votre employeur est connu, réputé et vous vous plaisez à exercer ce job d'appoint dans votre quartier et aux alentours.
 
A votre fiche de paie, vous découvrez une nouveauté.
 
Exit votre statut cadre et votre CDII (à vie) de 'collaborateur pédagogique'. Exit l’identité de votre employeur. Vous n'êtes plus à la CCN CHANED des cours de soutien à domicile (Code APE 804 D). Vous êtes à la CCN des salariés du particulier employeur, CCN n° 3180, code NAF 950Z. Vos cotisations à la Sécurité sociale sont forfaitisées (comme pour les formateurs occasionnels).
 
Votre ex-toujours-actuel historique interlocuteur d’employeur se désiste de toute autorité, pouvoir de contrôle et sanction, obligation et responsabilité vis à vis de l’enseignant que vous êtes. Il a basculé dans la manne des métiers des services à la personne. Les différents parents des différents enfants à qui vous enseignez deviennent ponctuellement vos employeurs.
 
Rien ne change, direz-vous, puisque vous continuez à travailler ?...
 
Nenni!!!! Vous avez tout perdu dans la manip puisque vous n'êtes pas répertoriés dans la Convention Collective des Salariés des Particuliers Employeurs.
Que faire ?
 
Phase 1 : Alerter.
 
Le SNPEFP CGT (secteur Formation Privés) l’a fait par un courrier de la FERC à la fédération CGT du commerce. En voici l’argumentaire : ‘Des entreprises d’enseignement à distance (patronat : la Chaned) convention collective n° 3235 au JO) créent de nouvelles structures commerciales pour développer le soutien scolaire à domicile. Une des responsables nationales du SNPEFP travaille en CDII dans une entreprise qui relève du champ d’application de la CCN de l’enseignement à distance comme collaboratrice pédagogique vient de changer d’employeur sans avoir quitté son travail, ses responsables hiérarchiques, etc …
Cependant, son dernier bulletin mentionne la convention collective désormais applicable des Employés à domicile (Fédération patronale FEPEM) où aucune mention n'est faite des professions éducatives.
Son « employeur » vient de l’informer qu’elle doit signer un nouveau contrat dans lequel il se dégage de toute relation contractuelle avec elle. Elle aura désormais comme employeurs les familles des enfants auxquels elle apporte un soutien scolaire.
Etant donné le grand développement actuel dans les services à la personne du soutien scolaire à domicile, il nous semble urgent de réfléchir à l'avenir de ce personnel et son ’intégration en matière de conditions d’emploi, de classification des niveaux de salaire et de formation continue, etc …
par ferc cgt 66 publié dans : Formation Privée
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Vendredi 14 mars 2008
Le Formateur et son Environnement Professionnel
 
Formateur : Une nébuleuse aux compétences, pratiques et conditions d’exercice très diverses dont le foisonnement rend difficile l’identification d’un métier. Les nommer, qualifier, répertorier, compter ne s’avère pas facile. La dénomination est ambiguë, dévaluée, mal comprise par les utilisateurs. 72 appellations différentes se répartissent selon 2 polarités fonctionnelles : intervention pédagogique ou organisation. Il est plus aisé de parler des métiers de la formation.
 
Un groupe professionnel ?
 
Divers dans leurs savoirs, qualifications, conditions d’accès aux métiers, les formateurs peinent à se représenter en tant que groupe, à utiliser leurs capacités de mobilisation, à se faire reconnaître, à prendre leur place. La profession est à analyser comme un mouvement social (Strauss 1992)
Scheffknecht (1975) : " Est formateur toute personne accomplissant un travail de formation s’adressant à des adultes ".
Depuis 1982, les professionnels de la formation sont pris en compte dans 2 catégories de la nomenclature des professions et catégories socio-professionnelles (PCS) INSEE :
-       formateurs et animateurs de formation continue (code 42.32)
classés dans le groupe des instituteurs, assimilés parmi les professions intermédiaires.
-       cadres spécialistes du recrutement, de la formation (code 37.22)
classés au sein des professions intellectuelles supérieures.
 
Une étude sur le DUFRES (diplôme d’université de formateur responsable d’actions de formation) en Avignon, Montpellier, Nice montre que 3 thèmes dominent les mémoires de fin d’étude :
 
 
1.le changement,
2.l’évaluation,
3.l’accompagnement des publics en insertion professionnelle et sociale.
 
 
Les intervenants de la formation ont connu une explosion démographique.
Certains intervenants se sont spécialisés dans la formation de base de publics peu ou pas scolarisés et faiblement qualifiés. La lutte contre l’illettrisme est en effet inscrite dans la loi d’orientation de lutte contre les exclusions du 29 juillet 1998.
D’autres se situent dans le champ du travail social, notamment l’orientation et l’insertion.
D’autres ont développé une expertise de contenus.
D’autres, enfin, garantissent plutôt un processus. Ils déterminent le cadre et créent les conditions de l’apprentissage. Leur intervention exige un profil de tiers facilitateur-médiateur-consultant, compétences qui vont au delà de la stricte expertise pédagogique. Ils sont capables de réaliser un diagnostic, élaborer un cahier des charges, mobiliser des personnes ressources, résister aux demandes classiques du client, accompagner une démarche collective, proposer une démarche d’organisation.
 
 
Pour info – Définition du fichier ROME – ANPE
Appellations principales : Animateur de formation - Chargé de formation - Formateur - Formateur de formation professionnelle - Moniteur de formation.
 
Appellations spécifiques : Assistant de formation - Coordinateur de stage - Coordinateur formateur - Coordinateur pédagogique - Formateur consultant - Formateur-professeur - Formateur technique - Instituteur-maître formateur - Moniteur en centre de formation d'apprentis (CFA) - Professeur en centre de formation pour adultes.
 
Définition
Transmet des savoirs ou des savoir-faire à des publics adultes. Evalue les résultats pour réajuster les contenus et suivre le déroulement des opérations. Dans certains cas, participe à la conception des outils pédagogiques, adapte les méthodes nécessaires ou expérimente. Met en œuvre, éventuellement, le plan de coordination et de régulation des activités, des actions et des filières. Peut assurer, en fonction d'une demande et des besoins des entreprises, une intervention relevant du domaine de sa spécialité (assistance technique, participation à un projet, études ...). Suivant le niveau de responsabilités, peut animer une équipe de travail et participer au recrutement des collaborateurs et au choix des intervenants.
 
 
Caractéristiques du métier
Diversité des profils, éclatement des missions, pluralité des savoirs professionnels mis en jeu, variabilité des contextes de travail…
Ce secteur multiforme travaille dans un environnement mouvant et incertain où priment souplesse, réactivité, innovation, créativité, résolution d’imprévus, travail en équipe...
Les formateurs sont confrontés à davantage d’exigences de la part des salariés, davantage d’autonomie des équipes et des individus, des tâches de plus en plus complexes, des groupes de stagiaires à géométrie variable, des contenus construits au fur et à mesure, une coopération exigée à tous les niveaux, des circuits de pilotage et de régulation à tous les échelons de leurs activités.
 
Les formateurs se vivent plutôt comme promoteurs et passeurs de la modernité, empreints de l’esprit d’améliorer les compétences, ajuster les comportements, mettre en place une organisation, un processus pour apprendre.
 
Ils représentent 55 % des effectifs des organismes de formation privée.
 
Une forte précarité : Les CDD sont majoritairement proposés dans les entreprises financées par fonds publics et concernent 22% de femmes, 16 % d’hommes. .
Sur-diplômés, sous-classés, sous payés, en contrats précaires : la profession est sinistrée.
 
·        La durée moyenne du CDI temps partiel est de 20:30hs par semaine.
·        La majorité des salariés sont des femmes (près des 2/3, soit 64%)
·        Ils/elles sont diplômé (e)s de l’enseignement supérieur (Bac + 3 et plus).
·        L’âge moyen est de 40,5 ans ; la moitié des salariés a entre 35 et 49 ans.
·        Un (e) salarié (e) sur deux est à temps partiel
·        Ils/elles sont sous-payé (e)s : leur salaire minimum est de 1200€ net, ramené à la durée moyenne de travail des formateurs (1/3 de temps), cela correspond à un salaire de 400€ net par mois, ce faible revenu les contraint à travailler chez plusieurs employeurs, ce qui entraîne de nombreux déplacements non rémunérés.
·         Les formateurs de langues
 
 
Aujourd’hui, la formation en langues est un métier hautement professionnel qui a vocation à se développer dans un monde de plus en plus mondialisé. Les problèmes qui préoccupent les formateurs dans la plupart des centres de formation linguistiques sont sensiblement les mêmes depuis des années: temps de disponibilité et temps de transport non rémunérés, faibles salaires, manque de promotion et, particulièrement pour les formateurs en langues rares, une précarité totale. De plus en plus de profs de langues se mobilisent, s’organisent, discutent de leurs problèmes ensemble, prennent contact avec le SNPEFP.
 
 
Niveau de formation
En France, travailler dans le champ de la formation des adultes en tant que formateur, conseiller en formation, responsable de formation ou tuteur en entreprise ne nécessite ni formation initiale ni diplôme spécifique. Certaines grandes institutions de formation ont leur propre système de formation initiale.
Une étude conduite en 2003 en Midi-Pyrénées montre que
50 % des formateurs n’ont jamais suivi de formation, même très courte, relative à leur métier
75 % n’ont pas de diplôme de formateur
50 % souhaiteraient pouvoir suivre une formation diplômante, à la fois pour obtenir une reconnaissance identitaire professionnelle et pour développer leurs compétences.
 
Leur niveau ne cesse de s’élever. De nombreux autodidactes se sont formés de façon informelle, seuls, en groupe ou en réseau, en dehors des institutions éducatives, sans finalités d’acquérir un diplôme.
 
Environnement professionnel
Le marché de la formation professionnelle est un secteur difficile à appréhender :
· en perpétuelle réorganisation
· multitude d’acteurs : organismes publics, parapublics, structures privées, associations, Etat, régions
· secteur privé atomisé et mouvant
· secteur public et parapublic très présent
· composé essentiellement de petits organismes
 
La FPC se ressaisit en 2006, avec une hausse sensible de + 3,5 % du CA; elle profite aux entreprises privées de petite taille (+ 5,5 %) . Les entreprises de grande envergure en profitent aussi (+ 5 %).
Le secteur de la formation professionnelle est en plein essor. D’après les chiffres de la fédération patronale, l’augmentation du chiffre d’affaires des organismes de formation était de 8% en 2007, et sera de 9% en 2008. Les organismes se restructurent, le travail ne manque pas. Les employeurs ne devraient pas être les seuls à profiter de cette conjoncture favorable.
Plus de 50 000 prestataires y réalisent un chiffre d’affaires de 8 milliards d’euros. La moitié desétablissements déclare moins de 75 000 euros / an et représente 3 % de la masse financière globale. A l’autre extrémité, 2 % des organismes déclarent plus de 3 millions d’euros et occupent 1/3 du marché.  Les structures publiques ne représentent que 5% des structures spécialisées, avec 20% du chiffre d’affaires du secteur ; elles forment 12% des stagiaires et assurent plus de 22% des heures stagiaires.
Les petites entités augmentent; les entreprises financées par le privé augmentent. La croissance provient essentiellement du développement de formations DIF et du contrat de Professionnalisation.
Origine des fonds des organismes privés :
·        35 % publics (Etat, Régions) – en baisse constante de 2 points par an
·        44% privés (2000 entreprises)
·        21% mixtes
Le secteur public est considéré par les employeurs associatifs et les patrons dusecteur de la formation privée comme un concurrent redoutable : garantie étatique du bon fonctionnement des diplômes, subventions publiques qui rendent le prix des prestations de formation très compétitif.
 
Données sociales
·        56 OOO entreprises enregistrées, 35 OOO actives.
·        4550 organismes de formation sur l’ensemble du territoire national emploient au moins 2 salariés en équivalent temps plein
·        3200 organismes emploient de 2 à 9 salariés ETP, soit 70%.
·        1 200 organismes, 27% ont un effectif entre 10 à 49 salariés ETP..
·        150 organismes, 3 % ont un effectif de plus de 50 salariés ETP.
·        Depuis 3 ans, il y a une augmentation des petites structures. Dans leur majorité, elles sont l’émanation de gros organismes qui veulent soustraire une partie de leur activité à la représentativité salariale.
 
Sources :
Etude XERFI 2005 sur la formation professionnelle
Bilan social 2005 et 2006 I+C, déc 2007
 
Représentativité syndicale
 
Dans la majorité des organismes de formation, le droit syndical est inexistant ou la Convention Collective n’est pas appliquée.
S’agissant de l’absence de droit syndical, cela s’explique par le nombre important d’entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés.
La plupart des entreprises n’ont pas de délégué du personnel ni de Comité d’établissement. Par conséquent, aucun salarié n’est protégé et le droit d’alerte est d’autant plus difficile à actionner. Dans ces conditions, la demande de la FFP de renvoyer les négociations au niveau de l’entreprise est un leurre.
Nous demandons l’abaissement du seuil de calcul de l’effectif à moins de 9 salariés pour la mise en place des IrP ; cela contribuerait à résoudre le problème de l’absence d’exercice du droit syndical dans ces entreprises.
Les entreprises de moins de 2 salariés doivent avoir la possibilité de se regrouper et de se donner une représentation syndicale.
Nous pouvons aussi, compte tenu de la précarité et du fort turn-over du personnel dans notre secteur, mettre en chantier la sécurité sociale et professionnelle du salarié afin de garantir une égalité de droits pour tous les salariés dans tous les organismes qui les emploient, quelle que soit la taille des établissements.
 
par ferc cgt 66 publié dans : Formation Privée
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Vendredi 14 mars 2008
Ateliers de Recherche d’Emploi 
 
Formateurs, Formatrices, vous animez en face à face des ARE (Ateliers de Recherche d’Emploi) dans ou pour les ANPE, vous prenez en charge des dispositifs individuels ou collectifs, externalisés, pour favoriser l’insertion des Demandeurs d’Emploi.
 
Votre temps de préparation (PR) doit être rémunéré par votre employeur comme le prévoit la Convention Collective CCNOF N° 3249.
 
La Commission Paritaire Nationale, saisie récemment à ce sujet, le rappelle très clairement, en date du 4/12/07, à l’unanimité de ses membres, syndicat employeur FFP et syndicats de salariés : « toute heure de formation est majorée d’un temps consacré à la préparation, à la recherche et autres activités dans un ratio de 70/30 »
par ferc cgt 66 publié dans : Formation Privée
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UN CGT CROUS: Union Nationale des Syndicats CGT des CROUS (Centre Régionaux des Oeuvres Universitaires et Scolaires)
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