La crise ne produit pas les mêmes conséquences dans tous les secteurs.

Notre secteur est sollicité comme remède palliatif aux licenciements. Ce ne sont pas les salariés qui s’en plaindront. Mais voilà, comme tout secteur attrayant, financièrement parlant, on assiste à un engouement sans précédent dans les créations d’organismes de formation. Dans son rapport annuel présenté le 19 mai 2009, la Miviludes, (Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires), 90% des régions déclarent avoir été confrontées à des dossiers présentant un risque sérieux de charlatanisme, voire de dérive sectaire. La majorité des formations proposées ont pour objet l’acquisition de compétences comportementales ou de « savoir être » professionnels pour un poste de travail. Ces contenus sont suffisamment généraux pour émarger au plan de formation de l’entreprise, en particulier à travers le DIF ou pour répondre à tout appel d’offre régional.

C’est pour éviter ces dérives (et d'autres) que nous avions, lors des négociations sur l’offre de formation, apporté une contribution visant à une réglementation plus stricte lors de la création d’un organisme de formation. Hélas, à notre regret, la proposition du groupe de travail sur l’offre de formation se limite à une simple création « d’un mécanisme d’inscription des O.F. sur un portail-répertoire » et à un contrôle renforcé à posteriori par les services de la formation professionnelle. Un plus qui permet d’identifier les O.F. peu fiables mais qui n’apporte rien en terme de garantie de la qualité de la prestation ni du respect du droit du travail pour les salariés employés de ces organismes.

Le SNPEFP CGT secteur formation privée continuera à se battre pour convaincre du bien fondé d’un agrément sans faille .L’Etat doit veiller, dans ses contrôles, au volet social des O.F. et tous, nous devons interpeller si nécessaire la FFP (Fédération patronale de la Formation Professionnelle) sur les manquements de ses adhérents.

Mais la FFP, elle-même, applique la politique du « moins disant social » en octroyant, non sans chantage,  +1 % d’augmentation de salaire alors que leur propre Observatoire indique + 12 % de croissance en 2008 pour les O.F. !

Néanmoins, le SNPEFP salue «  l’effort des employeurs qui ont accepté de dissocier les salaires des autres thèmes de négociation. Nous demandons que cette bonne pratique soit pérennisée et maintenue dans l’avenir afin de ne pas soumette les augmentations à chantage et de traiter chaque point sereinement, sans mélange des genres.

Des échéances importantes pour notre secteur

Après l’élection du Parlement Européen, la politique en direction des acteurs de la formation peut se trouver modifiée. Le code des marchés publics est né d'une loi votée au parlement européen. Ainsi l'enjeu de demain est par exemple l'application ou non de la directive dite « BOLKESTEIN » concernant les SSIG services sociaux d'intérêt général. Nous subirons ou pas un infléchissement de la marchandisation de l'insertion et de la formation professionnelle. 

La 1ère échéance est le 49éme Congrès de la CGT du 7 au 11 décembre 2009, avec une orientation résolument tournée vers l'ouverture de la CGT à une représentation de la diversité, reflet de la société. C’est une nouvelle approche qui met bas les clivages de genre, d’origine ou de sexe. Ce Congrès sera le moment privilégié pour avancer des pistes d'évolution des structures de la CGT. Chaque syndicat, si petit soit-il, doit pouvoir s'exprimer et sa problématique devrait être prise en compte.

Notre syndicat doit apporter sa contribution et enrichir la réflexion.

<!--[endif]-->La 2ème importante échéance est la tenue du Congrès du SNPEFP CGT en avril 2010 à Montreuil. Ce congrès se situe à un moment charnière de notre vie syndicale. Chaque adhérent sera sollicité pour prendre part à l'avenir du syndicat. Il s'agit pour chaque secteur de trouver son espace d'expression nécessaire à son développement. 

Les principes qui seront mis en avant dans la préparation du congrès préfigureront de la qualité de son déroulement. 

 Smaïl LAMARA

Caryn Specks, formatrice multi-employeur en anglais, déléguée syndicale SNPEFP CGT

La situation professionnelle des formateurs est difficile, surtout dans les organismes de formation linguistique.

« Une grande partie des formateurs est constituée d’itinérants, d’occasionnels, d’indépendants, de précaires en CDD dits d’usage ou d’intermittents  en CD2I qui jonglent entre plusieurs employeurs », précise Caryn Specks, « formatrice multi-employeur ».

 Le temps de travail des formateurs

« COURIR ! Voilà le mot clé de la journée d’un formateur. Se déplacer de manière incessante, passer dans les transports parfois plus de temps que pour le cours lui-même (car les prestations sont de courte durée), gérer ou subir des plannings très complexes, décousus ou compacts, avec des horaires atypiques et individualisés, organiser la logistique, remplir des formulaires administratifs de tout type : auto-déclaratif des heures, feuilles de présence en double, questionnaire satisfaction, bilan d’étape, évaluation finale, journal de bord, préconisation... Comment, dans ces conditions, « respirer », voire même préparer, se former ou déjeuner, dans la journée, entre deux rendez-vous de formation ? Cette anxiété et la précarité constantes s’accompagnent de la quasi impossibilité d’échanger avec les collègues pour mutualiser nos bonnes pratiques. Notre syndicat a fait prendre conscience à la branche de cette situation de pénibilité et a apporté des solutions qui intègrent les recommandations du récent ANI sur le stress », explique Caryn, qui est également déléguée syndicale SNPEFP CGT.

Les facteurs qui impactent l’organisation des activités

Comme dans de nombreux domaines aujourd’hui, « nous fonctionnons par objectifs et nos actions sont en grande partie à visée opérationnelle. En effet, les demandes des entreprises concernent de plus en plus leurs métiers et leurs domaines professionnels. Les formateurs doivent donc désormais maîtriser les problématiques liées au monde socio-économique, à la sphère du travail, la culture d’entreprise, la diversité, l’international, l’interculturel, l’expatriation… », précise-t-elle. « La plupart d’entre nous sont au minimum bilingues et spécialistes dans un domaine (le droit, la finance, les RH… ; but unfortunately, cette poly compétence, qui est un atout clientèle pour les organismes qui nous emploient, n’est ni valorisée ni reconnue.»

De plus, l’évolution du marché privilégie, dans les actions de formation, une mixité entre les outils proposés par les technologies de l’information et de la communication et le face à face. « Nous devons sans cesse actualiser  nos connaissances » pour construire des modules qui répondent aux contraintes actuelles. Pour être en capacité d’enseigner dans le cadre d’un projet e-learning, «  il nous faut maîtriser les logiciels et l’approche pédagogique spécifique à l’enseignement à distance ». Pour cela, un environnement favorable est essentiel, comme «  avoir la chance de travailler pour un organisme de formation qui réfléchit sans cesse à sa politique de professionnalisation interne, qui adopte une démarche  intelligente, c’est à dire réactive, innovatrice, qui anticipe les évolutions, développe une vision des  métiers d'avenir en cohérence avec les nouvelles demandes (parfois la mode éphémère aussi !) et en parallèle, bâtit son plan de formation interne,- celui consacré aux salariés-, avec le même professionnalisme que celui déployé vis à vis des des clients acheteurs. Or, la formation continue des formateurs, bien que faisant l’objet de dispositions spécifiques renforcées dans notre convention collective, est un parent pauvre. Toujours ce temps qui manque ….

S’y ajoutent des phénomènes ‘pervers’ : un contexte de  turnover perpétuel où  l’obligation de formation destinée aux salariés est en grande partie consommée à orienter et intégrer les nouvelles recrues et à prendre connaissance des nouveaux modules, confectionnés tout au long de l’année à la demande du client dans le cadre de parcours de formation de plus en plus personnalisés pour chaque stagiaire ; - la petite taille de la majorité des centres de langues qui les privent de représentants du personnel, l’excuse –ou la réalité-  du handicap budgétaire dû à l’actuelle situation économique difficile, une difficulté à s’organiser des équipes support qui fonctionnent dans l’urgence…».

Quelles qu’en soient les causes, « peu d’organismes investissent dans la formation de leurs formateurs, peu leur fournissent équipements et ressources, peu leur accordent le temps de préparation, veille, déplacement et recherche dont ils ont besoin ». Les formateurs, « sont colonisés par un métierpassionnant, sans grande opportunité de progression et leur compagnon de route est  leur emploi du temps souvent remis sans délai de prévenance, dans une logique d’empressement et de remplissage pour faire des heures afin de les facturer ».

 « Dernière ‘cerise sur le gâteau’, précise Caryn, depuis la promotion du statut d’auto-employeur, nombreux sont nos collègues formateurs qui se voient conseillés, voire contraints, d’adopter ce statut. ». C’est une façon, pour les organismes de formation, de ne pas subir les contraintes du droit du travail. « Le SNPEFP CGT travaille en réseau avec de nombreux acteurs et prépare un communiqué sur l’aspect dangereux de ce nouveau dispositif qui est en train de déréguler ce secteur ».

Rémunération des formateurs

1er arrêt : Formatrice affectée à la prise en charge des dispositifs d’insertion et des  ARE (Ateliers de Recherche d’Emploi) sous-traités par les ex-ANPE à des organismes de formation privés.

Le calcul de la rémunération, pour 1 h de formation, doit inclure 2 éléments de salaire : le temps de face à face et le PRAA (temps de préparation, recherche et autres activités annexes) en respect du ratio 70/30 (art. 6 et 10  de la CCN OF).

Les délégations salariales et patronales siégeant à la Commission Nationale Paritaire, s’étaient prononcées le 4 décembre 2007 à l’unanimité en ce sens, au sujet des Ateliers de Recherche d’Emploi : « Le formateur en insertion professionnelle exerce bien une activité de formation …, en conséquence toute heure de formation doit être majorée dans le ratio de 70/30. »

Le Jugement  du 17 mars  2009 dit :

« …en application des articles 10.2 et 10.3 de la CCNOF(…), compte tenu de la diversité des activités des formateurs, la CCN a donné une définition minimum commune de l’action de formation comportant une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de recherches personnelles et de formation (…),

que le temps de face à face pédagogique ne devait pas excéder 70% de la totalité de la durée du temps de travail, (…),

que (l’employeur) ne pouvait déroger aux dispositions de la CCN en ne prévoyant ni ne rémunérant la part de travail consacrée à la préparation et aux recherches personnelles  (…),

que le fait que les services de l’ANPE aient eu recours à des formateurs démontre que l’animation des Ateliers impliquait une préparation pédagogique préalable qui devait donner lieu à rémunération dans le respect de la CCN,

que (la salariée) est confortée par l’avis de la CPN qui a rappelé dans une décision du 8/01/2003 que l’activité des Ateliers de Recherche d’Emploi ANPE entraient dans le champ d’application de la CCNOF et que les heures de formation devaient être majorées… »

L’organisme de formation, un cabinet de prestations de services, a été condamné :

- à rémunérer

o      le PRAA (et verser un rappel de salaire depuis 2004 à une formatrice)

o      le temps de trajet entre les 2 ANPE clientes

o       ¾ d’heure pris sur l’heure de repas …

o      les majorations de la valeur du point

- à recalculer et rectifier les erreurs concernant les heures complémentaires, les indemnités de départ en retraite, les rappels sur jours fériés et jours mobiles.

2ème arrêt : Cadre formatrice en catégorie F à temps partiel annualisé (CDI en forfait-jour de 40 jours par an) affectée à la prise en charge des bilans de compétences approfondis.

Dans cette 2^nde SARL, dirigée par le même Directeur, cette formatrice cadre, affectée à la prise en charge des bilans de compétences approfondis, a gagné, là encore, son procès en appel.

La Cour, le 17 mars 2009, a condamné le même cabinet à verser des indemnités concernant la non-conformité du contrat de travail. Le jugement a statué sur la position de la salariée :

«  La loi AUBRY II n’est applicable qu’aux salariés cadres à temps plein. » La notion de forfait jour ne s’applique pas aux salariés à temps partiel … ». La salariée doit bénéficier d’un rappel de salaire consécutif à la requalification » (requalifier = redéfinir explicitement les termes du contrat de travail à temps partiel).

Par ailleurs, l’art. 212-4-3 (devenu L 3123-15)  du Code Général du Travail  dit : 

«… Dès que la durée du travail d’un travailleur à temps partiel a dépassé de plus de 2 hs la durée hebdomadaire prévue et ce, pendant un minimum de 12 semaines consécutives, le contrat de travail est automatiquement requalifié avec le nouvel horaire … ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés qu’ils soient cadres ou non  …. »

Ces 2 dossiers ont été âprement défendus par un avocat de grande expérience, très au fait de notre Convention Collective en particulier et collaborateur de longue date avec la CGT.

Les 2 entreprises ont chacune été condamnées à verser tous les rappels de salaires demandés et à payer chacune 1200€ pour les frais de Procédure civile.

Les démarches (montage de dossiers, rendez vous à l’Inspection du Travail, rencontre fructueuse avec un militant tenant permanence à la Bourse du Travail,  saisine des Prud’Hommes, saisine de la Commission Nationale Paritaire, saisine de la Cour d’Appel de Paris…) ont duré  3 ans !!!

Lors de nos rencontres avec les délégués CGT de POLE EMPLOI Ile de France, il nous a été rappelé que la sous-traitance des dispositifs implique au minimum «la nécessité de lecture des prestations de service que doit fournir l’Atelier conformément au cahier des charges produit» ; par ailleurs, l’habilitation des organismes partenaires suppose  le respect de la Convention Collective.

Une grande satisfaction partagée … Il existe encore un droit du travail en France.  La Convention Collective doit être respectée ; aucun employeur relevant du champ d’application ne peut s’y soustraire.

STOP à la précarité organisée !